Insatser gällande ledares utveckling har pågått i många decennier. Målet är att vi vill få till en utveckling av ledarskap till det bättre. Det satsas hejvilt på insatser av olika slag, fysiska såväl som digitala, det är enstaka föreläsningar, workshops å ena sidan och längre utbildningsinsatser å den andra sidan. Men får vi verkligen ut den effekt vi vill?
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F08%2FHejEngagemang_Team_JohanBook.jpg)
25/11/25
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2025%2F11%2FHejEngagemang-Artiklar_9-Effektfulla-ledarutvecklingsinsatser.png)
Efter att ha arbetat med team- och ledarutveckling i strax över 20 år, dessutom med ett par välslipade evidensbaserade glasögon på mig, kan jag se att många skjuter över målet när det gäller ledarutveckling. Istället för att skruva den rakt upp i krysset.
De mest värdeskapande ledarutvecklingsinsatserna gör du inte under en utbildningsdag, de gör du tillsammans med dina medarbetare!
Det första som kommer upp när jag tänker på den ädla konsten att utveckla ledarskap är att man har en starkt överdriven tro (eller snarare förhoppning) på att kunskap är lika med förändrade beteenden. Tänk så enkelt det hade varit då. I forskningen ser vi däremot inte att det finns ett lika med-tecken mellan att ”lära sig” och ”börja göra”. Så, att lära sig är en sak men att förändra beteenden är en helt annan femma. Då kanske vi måste utforma utvecklingsinsatserna och den miljö där utvecklingen ska ske efter att ”börja göra” istället för att bara ”lära sig”.
Det vi vet är att när cheferna i utbildningen får hjälp med att ta fram konkreta förbättringsaktiviteter som sedan förstärks av miljön de arbetar i så kommer sannolikheten öka markant att de där aktiviteterna blir av. Utan beteendeförändring, ingen effekthemtagning. Därför är det av största vikt att chefens chef skapar tydliga förväntningar på ledarskapet, är nyfiken på vilka förbättringsaktiviteter chefen tagit fram och uppmuntrar, följer upp och återkopplar hur det går med implementeringen. En annan avgörande faktor från chefens chef är också att den bär det goda ledarskapet i konkret handling, att chefens chef går ”från budskapsbärare till fanbärare” som vi på HejEngagemang brukar säga. Vilket förtroende skapar vi annars?
Utan beteendeförändring, ingen effekthemtagning.
Utvecklingsinsatserna ska vara designade för att lätt kunna gå från ”att lära” till att ”börja göra”, att det förmedlas rätt kunskap, utbildningen ska vara behovsanpassad, alltid mynna ut i en konkret handlingsplan per deltagare och hellre bestå av flera och utspridda träffar/uppföljningsmöten än några få stora insatser.
Individen bör känna för både sin organisation och sina medarbetare. Vara motiverad att vilja utveckla sitt ledarskap.
Organisationen ska tydligt, både i struktur och incitament, visa att ledarskapet är en prioriterad fråga, att det finns en tydlig målbild/förväntan för respektive chef, chefens chef (eller någon annan) ska kontinuerligt uppmuntra, följa upp och återkoppla sina underställda chefer i deras utveckling och att man mäter kontinuerligt (en medarbetarundersökning per år räcker inte) så att man får koll på hur medarbetarna uppfattar chefens utveckling.
Här nedan har ni några påståenden ni kan diskutera när ni väl ska ta beslut om eventuella utbildningsinsatser och dess utformning, så att upplägget i så hög grad som möjligt stöttar resan från att lära till att faktiskt börja göra för deltagarna.
Stort lycka till!
/Johan
Dela gärna artikeln!
Vi vill vara i kontakt med dig, för tillsammans blir vi starkare! I vårt nyhetsbrev får du ta del av spännande artiklar, forskning, tips och inspiration på temat engagemang.
Nyhetsbrevet kommer ut cirka en gång i månaden och du kan när du vill avregistrera dig från prenumerationen.
