Tydlig målbild driver engagemang!

Jag heter Pelle Lindell och har jobbat med förändring i hela mitt liv. Jag har en längre erfarenhet från globala organisationer som Saab AB och Unilever. Länge trodde jag att jag bara jobbade inom Human Resources med frågor inom talang-och ledarskapsutveckling och organisationsutveckling. Men det visade sig att jag faktiskt jobbade med förändring! Till och med under min tid som chef var det förändring jag pysslade med. Det tog bara lite tid för mig att förstå detta.

Idag driver jag Folkworks AB och är engagemangskämpe på Hej Engagemang! Det roligaste jag vet är att hjälpa organisationer att mobilisera människorna i organisationen för att skapa resultat.

Jag brinner verkligen för förändring. Inte att förändra mig själv, det tycker jag är väldigt jobbigt… Men att jobba med förändring. Att hjälpa företag, organisationer och framförallt människor att börja göra annorlunda. För det är faktiskt det som är hela grundreceptet på förändring: Att börja göra något annorlunda.

Ett av de vanligaste misstagen jag ser hos många företag jag träffar är att de ibland missar att sätta mål för förändringen. Alltså, vad blir resultatet av vår samlade ansträngning i detta förändringsprojekt? Många fokuserar så mycket på allt det strukturella som ska komma på plats. Nya organisationer, nya processer, nya arbetssätt. Och kanske något nytt digitaliserat system som ska göra underverk. Allt detta är superviktigt men risken är att målen blir mer aktiviteter som ska implementeras eller klaras av och mindre vad aktiviteterna faktiskt ska skapa för resultat.

Dock ska sägas att jag tycker vi generellt är ganska bra på att planera och rulla ut de strukturella aktiviteterna. Det går ganska fort att få nya processer skrivna och organisationer förhandlade. Men om ingen individ faktiskt börjar göra något annorlunda så kommer ingen förändring att ske, även om man köpt in ett snajsigt nytt system.

Och det är här det börjar bli komplext. Eftersom förändring handlar om individer som börjar göra annorlunda så måste man också driva förändringen på individnivå. Och alla individer är unika. Det är därför förändring tar tid. Därför behöver vi bli bra på att berätta både om resultatet vi eftersträvar men också om vilka beteenden som behövs för att säkerställa att systemet eller processen faktiskt ska skapa värde. Värde för organisationen, men också värde för individerna.

Vi kan ta mig själv som exempel. Låt säga att jag ska rulla ut mitt stora förändringsprojekt… Beach 2019…

Om 6 månader vill jag kunna stå där på stranden och se ut som en grekisk gud. Och detta är ett förändringsprojekt som heter duga.

Därför rullar jag ut mitt första förändringsinitiativ. Projekt: Implementation av Runkeeper i min telefon. Målet är att Runkeeper ska vara implementerat. Men för att säkerställa att jag inte gör fel så tar jag bort alla andra aktivitetsappar på telefonen.

Jaha tänker du då… Men det innebär ju inte någon förändring.

Nej precis…du ser vart jag är på väg. Bara för att systemet är på plats så innebär det inte att jag kommer att börja göra något annorlunda.

Och är det verkligen ett rimligt syfte med projektet att jag ska se ut som en grekisk gud? Eller kan det vara en orealistisk bild som kanske inte hjälper min motivation. Kanske handlar det egentligen om att jag vill komma i bättre form för att vara en bra pappa som orkar med både jobb och vardag? Det vet jag skulle motivera mig mera.

Målet kanske borde vara att orka springa 10 km med en takt på 5 min per km, klara en halvmara i valfritt tempo och springa 30 km i veckan i snitt. Beteendet som eftersträvas är att faktiskt börja springa. Och när jag väl börjar springa så blir ju Runkeeper ett jättebra verktyg för att hjälpa mig framåt. Men i den ordningen – beteendet måste komma först.

Detta kanske känns som en banal jämförelse, men det är inte ovanligt att jag möter dessa typer av förändringsprojekt ute i organisationer. Inte helt ovanligt att de även är döpta efter systemet som ska implementeras. Tyvärr missar de vad förändringen faktiskt ska medföra för värde och fokus ligger på att mäta genomförda aktiviteter istället för resultatet av dem.

Och då är det inte konstigt att medarbetarna ibland inte känner sig engagerade att skapa förändring. Att börja göra något annorlunda tar energi. Även om man vet att det är bra. Testa bara att köra på vänster sida i England; du är fullt på det klara om varför du ska göra det. Men det tar ändå energi att göra annorlunda.

Om jag inte förstår vad dessa aktiviteter ska leda till eller varför de är bra för organisationen, mina kollegor eller mig. Eller om jag faktiskt inte förstår vad som förväntas av mig. Varför ska jag då vilja göra något annorlunda?

Engagemang är en nyckel i förändringar. För till sist så handlar förändring om att VILJA börja göra annorlunda. Om vi går tillbaka till mitt exempel om Beach 2019 så behöver jag först förstå varför jag ska se ut som en grekisk gud (eller ha mer energi för min familj efter jobbet). Först när jag förstår vad förändringen ska leda till och vad den innebär för mig kan jag ta ställning till om jag vill vara med på resan. Och frågan handlar inte om: vill jag se ut som en grekisk gud på stranden 2019. Den handlar om; är jag villig att göra det som krävs av mig för att komma dit? Det är en ganska stor skillnad.

Om organisationen inte kan skapa engagemang kring syftet, målen och värdet av förändringen så är resan mycket längre till att vilja vara med mycket längre.

Text av: Pelle Lindell