Ordlista

ADKAR är en modell för förändringsledning som beskriver fem steg i en lyckad förändringsprocess: medvetenhet, vilja, kunskap, förmåga och förstärkning. Modellen fokuserar på individens resa genom förändring och används för att skapa varaktig beteendeförändring.

After Action Review är en strukturerad metod för gemensam reflektion efter en aktivitet eller insats. Genom att diskutera vad som var tänkt att hända, vad som faktiskt hände och vad som kan förbättras, stärks lärande och kontinuerlig utveckling.

AI i arbetslivet syftar på användningen av artificiell intelligens för att effektivisera arbete, fatta beslut och stödja medarbetare. Tekniken kan påverka arbetsroller, kompetenskrav och hur ledarskap utövas.

Arbetsmiljö omfattar de fysiska, sociala och organisatoriska faktorer som påverkar medarbetarnas hälsa, välbefinnande och prestation. En god arbetsmiljö främjar trivsel och produktivitet.

Aktiverare är ett begrepp inom beteendevetenskap (OBM) som beskriver det som föregår och påverkar ett beteende. Det kan vara mål, instruktioner, förväntningar eller signaler i omgivningen som styr vad vi gör.

Arbetsplatskultur beskriver de gemensamma beteenden, normer och värderingar som präglar en organisation. Kulturen visar sig i hur människor agerar i vardagen och påverkar både samarbete och resultat.

Arbetspsykologi är ett område inom det som kallas tillämpad psykologi. Arbetspsykologin studerar hur människan fungerar i arbetslivet men även hur man kan använda sig av psykologiska kunskaper inom arbetslivet. Frågor som arbetspsykologin centrerar sig kring är bland andra; stress, motivation, prestation, lärande, hälsa, engagemang och välbefinnande.

Autonomi handlar om att få utöva fri vilja och självkontroll i sitt arbete och i sina arbetsuppgifter. Centralt är friheten att utforma och påverka sina egna arbetsuppgifter, inte bara hur de skall genomföras utan även när och var. Autonomi är att få känna att man gör det man gör av fri vilja samt att man skall kunna få ta fullt ägarskap för sina handlingar. Autonomi är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

Beteendevetenskap är ett samlingsord för de vetenskapliga ämnen som studerar mänskligt beteende. De beteendevetenskapliga ämnena finns inom bland annat pedagogik, psykologi och sociologi. Som beteendevetare har du expertkunskaper i hur människor fungerar i olika sociala sammanhang.

Ordet budskap är en synonym till ordet meddelande. För att kommunicera effektfullt behövs enkla, tydliga och meningsfulla budskap som skapar mening hos mottagaren. Vi brukar prata om att blanda intellektuella och emotionella budskap för bästa effekt. Med budskap menar vi själva innehållet i organisationens kommunikation. Vilka budskap som ska prioriteras kommer att bero på vad målgrupperna behöver för att kunna bidra till verksamhetens framgång på olika sätt. Detta innebär att olika medarbetare och ledare kan ha behov av olika budskap vid helt olika tillfällen.

Coaching är en samtalsmetodik som hjälper individer att nå sina mål. Metodiken används som ledarverktyg för att bland annat öka självmotivering och ansvarstagande hos medarbetare och kollegor. Coaching handlar om kommunikation och lärande inom olika områden som kan upplevas som utmanande. I botten är det ett verktyg för förändringsarbete. Processen startar med att identifiera nuläget och det önskade läget för att sedan hitta en strategi för att förflytta sig mot sina mål.

Change management, eller förändringsledning, handlar om att planera, genomföra och följa upp förändringar i en organisation. Syftet är att skapa förståelse, engagemang och förmåga hos medarbetare så att förändringen får varaktig effekt.

Coachande ledarskap innebär att ledaren ställer frågor, lyssnar aktivt och stödjer medarbetarens egen problemlösning och utveckling. Fokus ligger på att stärka ansvarstagande, lärande och motivation.

Delaktighet handlar om i vilken utsträckning medarbetare upplever att de får vara med och påverka beslut och arbetssätt. När människor känner delaktighet ökar engagemang, ansvarstagande och motivation.

Ordet dialog kommer från grekiskan: Dia=genom, Logos= ord och mening. Dialog är ett sätt att prata och tänka tillsammans som skapar en gemensam mening och större förståelse bland en grupp människor. Dialogens grundanda är att förstå och skapa värde istället för att övertyga.

Digital arbetsmiljö omfattar de digitala verktyg, system och arbetssätt som används i arbetet. En fungerande digital arbetsmiljö stödjer effektivitet, samarbete och minskar onödig stress.

Distansledarskap innebär att leda medarbetare som arbetar på annan plats än ledaren, exempelvis vid hybrid- eller distansarbete. Det ställer särskilda krav på tydlighet, tillit och strukturerad kommunikation.

Dysfunktionella team är grupper där samarbetet brister och där konflikter, otydlighet eller låg tillit påverkar prestationen negativt. Ofta handlar det om oklara roller, bristande kommunikation eller otydliga mål.

Effektstyrning är processen att leda organisationen genom att fokusera på mätbara resultat och effekter. Genom att sätta tydliga mål och mäta framsteg kan ledare effektivt styra mot hållbara resultat.

Egenansvar innebär att ta ansvar för sina uppgifter, sitt beteende och sin utveckling i arbetet. Det bygger på tydliga förväntningar och förutsätter handlingsutrymme och tillit.

Employer Branding handlar om hur en organisation uppfattas som arbetsgivare. Det omfattar både det externa varumärket för att attrahera talanger och den interna upplevelsen av kultur, ledarskap och utvecklingsmöjligheter.

Employee Experience beskriver den samlade upplevelsen en medarbetare har under hela sin tid i organisationen. Det inkluderar allt från rekrytering och onboarding till utveckling, ledarskap och arbetsmiljö.

Begreppet engagemang (Employee Engagement) har inom forskningen ungefär lika många definitioner som antalet forskarteam som har forskat på det. Gemensamt för de olika definitionerna är en allmän känsla av frivillighet, entusiasm, lust, uthållighet och intresse.

Varje individ har ett eget ansvar för sitt engagemang – men det kräver att rätt förutsättningar ges för att ta det ansvaret.

Evidensbaserad ledarskapsträning innebär att utvecklingsprogram baseras på forskningsresultat och beprövade metoder för att säkerställa att ledarskapet ger mätbara och långsiktiga effekter.

Feedback betyder ordagrant ”föda åter” – att ge de runt omkring dig ”föda” för att växa och utvecklas. Feedback är enkelt förklarat en spegling av en annan persons beteende, det handlar alltså inte om att tala om hur en annan person är eller döma hen.

Feedbackkultur innebär att ge och ta emot regelbunden och konstruktiv feedback. Detta hjälper både ledare och medarbetare att växa och förbättra sina prestationer.

Friskfaktorer är de faktorer i arbetsmiljön som stärker hälsa, motivation och hållbar prestation. Det kan exempelvis handla om delaktighet, tydlighet, stödjande ledarskap och möjlighet till återhämtning.

Full Range Leadership Model (FRLM) är ledarskapsteorin som dominerat forskningen under de senaste 20 åren. Modellen beskriver tre ledarstilar och deras effektivitet – Transformerande Ledarskap, Transaktionell ledarskap & Laissez-faire (låt gå/destruktivt) ledarskap.

James Burns initierade arbetet med Full Range Leadership Model redan 1978, men Bernad Bass och Bruce Avolio introducerade FRLM 1991 som en generell ledarskapsmodell där fokus ligger på ledarbeteenden i olika arbetssituationer.

Förankring handlar om att skapa förståelse, acceptans och stöd för beslut eller förändringar i en organisation. Genom dialog och tydlig kommunikation ökar sannolikheten att initiativ omsätts i handling.

Företagskultur är de gemensamma beteenden som förekommer på en arbetsplats eller i en arbetsgrupp utanför arbetsplatsen. Företagskulturen är något som sträcker sig hela vägen mellan det informella och det formella inom organisationen.

Förutsättningar är de strukturer, resurser och ramar som påverkar hur väl en individ eller grupp kan lyckas med sitt uppdrag. Tydliga mål, rätt kompetens och fungerande stöd är exempel på avgörande förutsättningar.

Förändringsledning är att på ett strukturerat vis leda individer, grupper och organisationer från ett konstaterat nuläge till ett önskat läge. Fokus för förändringsledningen är att få människor att själva vilja förändra sitt beteende genom att skapa positiva beteendeförändringar.

Goal Setting Theory är en motivations- och målforskningsteori som visar att tydliga och utmanande mål ökar prestation. Målen behöver vara specifika, meningsfulla och följas upp för att få effekt.

Growth mindset beskriver en inställning där förmågor ses som utvecklingsbara genom ansträngning och lärande. Ett growth mindset främjar uthållighet, feedbacksökande och utveckling.

Gruppdynamik handlar om de krafter och relationer som påverkar hur en grupp fungerar. Normer, roller, tillit och kommunikation är centrala faktorer som påverkar samarbete och prestation.

Grupputveckling beskriver de faser en grupp ofta går igenom från uppstart till välfungerande samarbete. Genom medvetet arbete med mål, roller och relationer kan gruppens effektivitet stärkas.

Genomförandekraft är förmågan att omsätta beslut och strategi i konkret handling. Det kräver tydliga prioriteringar, ansvarsfördelning och uppföljning av beteenden och resultat.

Human capital syftar på det samlade värdet av medarbetares kompetens, erfarenhet och förmågor. Organisationers långsiktiga framgång är i hög grad beroende av hur detta kapital utvecklas och tas tillvara.

Human Resources, förkortat HR, är den funktion i en organisation som ansvarar för personalrelaterade frågor. Det kan omfatta rekrytering, kompetensutveckling, arbetsmiljö och organisationsutveckling.

Hybridarbete innebär en flexibel arbetsmodell där anställda kan växla mellan att arbeta på distans och på kontoret. Det ställer krav på både ledarskap och medarbetare för att upprätthålla engagemang och prestation.

Hållbart ledarskap innebär att skapa resultat över tid utan att kompromissa med människors hälsa och utveckling. Det bygger på balans mellan krav, stöd, återhämtning och långsiktig riktning.

Hållbar prestation handlar om att upprätthålla hög kvalitet och effektivitet utan att riskera utmattning eller ohälsa. Det kräver tydliga prioriteringar, rimliga krav och möjlighet till återhämtning.

Hälsa i arbetslivet omfattar fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande i arbetssituationen. En god arbetsmiljö och tydliga förutsättningar bidrar till både hälsa och prestation.

Högpresterande team är grupper som når goda resultat genom tydliga mål, ömsesidig tillit och fungerande samarbete. De kännetecknas ofta av ansvarstagande, lärande och konstruktiv återkoppling.

Innovation är ett brett begrepp som kan ha olika innebörd och många olika definitioner. En definition som vi på HejEngagemang gillar är Peter Drucker’s citat “Innovation is change that creates a new dimension of performance”. Med denna definition som utgångspunkt talar vi om innovation som något som ger oss fullständigt nya och revolutionerande idéer som kan komma att förändra hela samhället eller hur man utför en viss uppgift helt annorlunda i grunden för att skapa en ny typ av prestation.

Inkluderande ledarskap innebär att aktivt skapa delaktighet och tillhörighet i en grupp. Ledaren uppmuntrar olika perspektiv, motverkar exkludering och säkerställer att alla kommer till tals.

Inre drivkraft beskriver den personliga energi och vilja som får en individ att ta initiativ och sträva framåt. Den stärks när arbetet upplevs som meningsfullt och när individen har inflytande över sin situation.

Inre motivation uppstår när en aktivitet upplevs som meningsfull eller intressant i sig själv. Den drivs av behov som autonomi, kompetens och samhörighet snarare än yttre belöningar.

Intern kommunikation är den kommunikation som sker inom en organisation. ”Utan den interna kommunikationen finns det inga förutsättningar för en organisation att existera och verka.” Kommunikationen inom organisationer sker via olika sorters kanaler, så som personliga möten, telefon, mail, intranät, publikationer och digitala sociala applikationer. Syfte med intern kommunikation inom verksamheten är att det är viktigt att alla inom varje verksamhet ska få rätt information om vad de behöver för att kunna utföra sitt arbete.

KASAM står för känsla av sammanhang och beskriver hur begripligt, hanterbart och meningsfullt en individ upplever sin situation. En hög KASAM är kopplad till bättre hälsa och motståndskraft.

Kommunikation handlar om hur information, budskap och mening förmedlas och tolkas mellan människor. Tydlig och öppen kommunikation är en grundförutsättning för samarbete, delaktighet och engagemang.

Kommunikationsklimat beskriver hur det upplevs att uttrycka åsikter, ställa frågor och ge feedback i en organisation. Ett öppet klimat präglas av tillit och respekt.

Kommunikativt ledarskap handlar om att skapa en arbetsmiljö där öppen dialog främjas. Genom tydlig och effektiv kommunikation kan ledare inspirera och engagera sina medarbetare.

Kompetens är ett samlingsbegrepp som beskriver en persons förmåga att utföra en uppgift genom att använda sig av sina kunskaper och färdigheter. Kompetens är förmåga till handling i ett specifikt arbetssammanhang. Det är inte bara det du har tränat på, det du har lärt dig eller det du har erfarenhet av som sammanfattar din kompetens utan det är även vad du drivs av, din värdegrund samt vilka intressen du har som sammanfattar din kompetens. Kompetens är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

Kompetensutveckling innebär att systematiskt stärka medarbetares kunskaper, färdigheter och förmågor. Det kan ske genom utbildning, erfarenhetsutbyte och lärande i vardagen.

Kultur beskriver de gemensamma beteenden, normer och värderingar som präglar en organisation. Kulturen visar sig i hur människor agerar, särskilt i situationer där riktlinjer inte är detaljerade.

Kulturbärare är personer som genom sitt beteende tydligt representerar och förstärker organisationens värderingar. De påverkar hur normer etableras och vidmakthålls i vardagen.

Krav–resursbalans handlar om relationen mellan de krav som ställs i arbetet och de resurser som finns för att möta dem. Obalans kan leda till stress, medan balans stärker hälsa och prestation.

I dagens digitaliserade samhälle blir det allt vanligare att arbeta på distans vilket gör att förväntningarna och kraven ökar på ett tydligt ledarskap som kan hantera meningsfulla möten och kommunikation digitalt. Att leda på distans skapar både utmaningar och möjligheter för ledare – det är en övning i att vara närvarande, tillgänglig och tydlig för dina medarbetare.

Ledarbeteende beskriver de konkreta handlingar och ageranden som en ledare visar i vardagen. Det är genom observerbara beteenden som ledarskap får effekt på motivation, kultur och resultat.

Ledarskap är ur ett organisatoriskt synsätt ett speciellt beteende som används i avsikt att påverka andras tänkande, inställning och uppförande. Det finns många olika definitioner på vad ledarskap är. En vanlig definition är ”förmågan att få medarbetarna att med beslutsamhet och engagemang sträva mot samma mål”. Det finns även en rad andra definitioner, och det finns ingen som anses vara den rätta. Att ”leda och fördela arbetet” skulle också kunna ses som en fungerande definition då det i grund och botten är det som är en chefs huvudsakliga uppgift. Ledarskap kan beskrivas som en social process där en person engagerar andra i att genomföra en gemensam uppgift.

Att vara en god ledare är viktigare än att vara en duktig specialist, speciellt när det kommer till affärskritiska saker som att till exempel skapa engagemang, bättre resultat och trivsel på arbetsplatsen. Forskning om i vilken grad nya kunskaper tillämpas på jobbet (transfer of training) visar att två av tre chefer inte tillgodogör sig kunskapen de får genom ledarskapsutbildningar. Transfer kan uppmuntras på fler sätt, centralt är att användning av ny kunskap uppmärksammas och värderas i organisationen. Kompetensutveckling behöver ses som något som fortsätter när vi är tillbaka på arbetet efter utbildningen och arbeta systematiskt för att säkerställa att de nya kunskaperna tillämpas. Inte bara som en add-on.

Lärandekultur handlar om i vilken utsträckning en organisation uppmuntrar reflektion, kunskapsdelning och utveckling. I en stark lärandekultur ses misstag som en möjlighet till förbättring snarare än som ett misslyckande.

En lärande organisation är en arbetsplats som kontinuerligt utvecklar sina medarbetares kompetens och främjar innovation. Genom kontinuerlig lärande förbättras både medarbetarnas och företagets prestation.

Mandat innebär att ha tydligt ansvar och befogenhet att fatta beslut inom ett område. Klara mandat minskar osäkerhet och stärker handlingskraft i organisationen.

Medarbetarengagemang handlar om hur passionerade och motiverade anställda är att bidra till företagets mål. Forskning visar att högt engagemang leder till högre produktivitet och lägre sjukfrånvaro.

Medarbetarkommunikation är ett strategiskt beslut kring att överge ordet ”Intern” till förmån för ordet ”medarbetare”. Att istället prata om medarbetarkommunikation för att prata om internkommunikation. Vi menar att ”internt” mer hänvisar till en plats medan ”medarbetare” hänvisar just till människorna som befolkar organisationen. Det signalerar att kommunikationen kan ske på alla nivåer och i alla riktningar i organisationerna.

Medarbetarskap är ett begrepp inom ledarskap. Alla är medarbetare – även chefen. Ledarskap skulle man kunna se som ett tilläggsuppdrag till ditt medarbetaruppdrag. Medarbetar- och ledarskap är definitivt två sidor av samma mynt och då gör vi bäst i att skapa resultaten tillsammans. Inom forskningen kring medarbetarskap finns två grenar: en gren som utvecklar självstyrande medarbetare och en som utvecklar samspelande medarbetare.

Meningsfullhet beskriver upplevelsen av att arbetet har ett syfte och bidrar till något större. När människor upplever mening stärks motivation, engagemang och uthållighet.

Metaanalys är en studie av vetenskapliga publikationer, med syfte att dra slutsatser om den samlade vetenskapliga litteraturens gemensamma slutsats, man kan alltså säga att det är en studie av studier. En metaanalys genomförs inte på samma sätt som en vanlig vetenskaplig studie, där man samlar in och bearbetar originalobservationer. Istället handlar det om att statistiskt väga samman flera originalstudier så att man får ett större observationsmaterial. Man gör alltså inga egna originalobservationer utan sammanställer resultat från redan publicerade vetenskapliga artiklar.

Mikrobeteenden är små, vardagliga handlingar som påverkar hur kultur och samarbete utvecklas. Det kan handla om hur vi ger feedback, ställer frågor eller inkluderar andra i samtal.

Motivation är det psykologiska kännetecken som väcker till handling mot ett önskat mål och lockar fram, kontrollerar, och upprätthåller vissa målriktade handlingar. Det är den inre drivkraften bakom beteenden som vilka val man väljer, hur lång tid man tar på sig innan man kommer igång, hur stort engagemang och uthållighet man har, samt hur man känner och tänker under aktivitetens utförande. Enkelt beskrivet så handlar motivation om energin och drivkrafterna för dina handlingar.

Motiverande ledarskap innebär att inspirera och engagera medarbetarna att nå sina högsta mål. Det bygger på att förstå och möta medarbetarnas behov för att uppnå långsiktig framgång.

Målklarhet handlar om hur tydliga och begripliga mål upplevs av medarbetare och team. När målen är konkreta och prioriterade ökar fokus, ansvarstagande och genomförandekraft.

Målstyrning innebär att leda och följa upp verksamheten utifrån tydligt formulerade mål. För att få effekt behöver målen brytas ner, kommuniceras och kopplas till konkreta beteenden.

Det som mäts och följs upp blir gjort, så du vet 😉 En torr definition av ordet mätning finns att hitta i den klassiska fysiken: Mätning en företeelse där man med vald metod bestämmer en storhet hos ett system. Att kontinuerligt, med täta mellanrum, mäta löpande olika resultatindikatorer gör att du kan driva frågor med din data som hjälp. Mäter du för sällan så ser du enbart en effekt eller utebliven effekt av ert arbete, det blir då svårare att veta vad som ligger bakom effekten. Vi mäter med hjälp av vårt eget Engagemangsindex.

Nudging är en knuff i rätt riktning. Det är helt enkelt ett verktyg eller en metod för att få människor att bete sig på ett önskat sätt genom att förenkla olika val som vi människor ställs inför. Det handlar alltså inte om att ta bort valfriheten och tvinga på någon någonting eller tala om vad som är rätt eller fel. Det skall bara få vara lätt att göra rätt. Det var i samband med att Richard Thaler fick nobelpriset i ekonomi 2017, bland annat för sina teorier om nudging, som det stora intresset kom.

Organizational Behavior Management (OBM) har sin absoluta grund i inlärningspsykologi, vad som styr våra beteenden och får oss att göra vissa saker men inte andra.

Kontentan av forskningen är att vi, i våra organisationer, måste bli mer konkreta ända ner på beteendenivå, att på riktigt tillsammans konkretisera vad vi faktiskt ska utföra och göra för att nå våra uppsatta resultatmål. Det är först då det blir tydligt och vi kan bygga in strukturer som kontinuerligt uppmuntrar och synliggör beteenden i första hand och resultat i andra.

Offboarding är processen när en medarbetare avslutar sin anställning. En genomtänkt offboarding möjliggör lärande, kunskapsöverföring och ett professionellt avslut.

Onboarding är processen att introducera och integrera en ny medarbetare i organisationen. En strukturerad onboarding skapar tydlighet, tillhörighet och snabbare väg till prestation.

Organisationskultur är de gemensamma värderingar, normer och beteenden som påverkar hur medarbetare samarbetar och kommunicerar. En stark kultur driver engagemang, innovation och prestation.

Organisationsutveckling är ett systematiskt arbete för att förbättra struktur, kultur och arbetssätt i en organisation. Syftet är att stärka både prestation och hållbarhet över tid.

Operativt ledarskap handlar om att leda den dagliga verksamheten och säkerställa att uppgifter genomförs enligt plan. Det innebär att omsätta strategi till konkret handling och följa upp resultat.

Perspektivtätet är ett begrepp som matematiskt kan beskriva din organisations förmåga att identifiera risker, innovera och navigera sig fram på en marknad som snabbt förändras med just perspektiv som mätetal.

Begreppet är myntat av Suzan Hourieh Lindberg som är vd på The Social Few. Ett företag som arbetar med tillväxtfrågor via datadriven inkludering där vår grundare Emma Egnell sitter med i deras Advisory Board.

Positiv Psykologi handlar i grova drag om faktorer som påverkar människans välbefinnande och lycka. En människas psykologi omfattar givetvis också̊ kärlek, glädje, entusiasm och lust. Inte bara depression, psykos och kris. I den positiva psykologin intresserar sig forskarna mer för det som fungerar bra och varför det gör det. Vilka resurser krävs hos den person eller organisation som klarar sig bra?

Prestation handlar om resultatet av en individs eller grupps arbete i förhållande till uppsatta mål. Hållbar prestation bygger på tydliga prioriteringar, rätt förutsättningar och möjlighet till återhämtning.

Processledning innebär att leda och utveckla arbetsprocesser för att skapa effektivitet och kvalitet. Fokus ligger på tydliga flöden, ansvarsfördelning och kontinuerlig förbättring.

Psykologiskt kapital, eller PsyCap, omfattar anställdas psykologiska resurser såsom hopp, självförtroende, motståndskraft och optimism. Dessa faktorer påverkar medarbetarengagemang och prestation.

Psykologisk trygghet är ett koncept inom organisationspsykologi som beskriver en arbetsmiljö där individer känner sig trygga att uttrycka sina tankar och känslor utan rädsla för negativa konsekvenser för självbild, status eller karriär. Det handlar om att skapa en atmosfär där människor vågar ta risker, ge uttryck för okonventionella idéer, ställa frågor och erkänna misstag.

Denna känsla av trygghet främjar öppen kommunikation, lärande, kreativitet och innovation. Den bidrar till en arbetskultur där medarbetare känner sig värderade och respekterade, vilket i sin tur leder till högre engagemang och produktivitet. Psykologisk trygghet är särskilt viktig i team där samarbete och snabb anpassning till förändringar är avgörande för framgången.

Motsatsen till psykologisk trygghet är organisatorisk tystnad.

Psykosocial arbetsmiljö omfattar de sociala och organisatoriska faktorer som påverkar trivsel, stress och välbefinnande i arbetet. Exempel är arbetsbelastning, relationer och upplevelse av stöd.

Positiv förstärkning är en konsekvens som ökar sannolikheten att ett beteende upprepas. I arbetslivet kan det handla om uppskattning, feedback eller andra former av erkännande.

Potential beskriver den utvecklingsförmåga som finns hos en individ eller grupp. Genom rätt stöd och utmaningar kan potential omsättas i prestation och lärande.

Pulsundersökning är en kort och återkommande medarbetarundersökning som mäter aktuella upplevelser och engagemang. Den används för att snabbt fånga upp signaler och följa utveckling över tid.

Många säger att reflektera är inlärningens moder. Ett centralt syfte med reflektion är att utveckla sin kompetens ur sin egen vardag och börja förstå varför man handlar som man gör. Reflektion kan hjälpa oss att se hur vårt tänkande om samma fenomen förändras över tid. Reflektion kan vara ett medel för att utveckla vår kompetens och en brygga mellan våra tidiga erfarenheter och vår vilja att utveckla dessa. Genom reflektion blir erfarenheter till kunskap där samband mellan orsak och verkan blir synliga. Detta kan leda till ett mer medvetet handlande både privat och i yrkeslivet.

Resiliens är förmågan att hantera motgångar, förändring och stress utan att tappa riktning eller funktion. Hög resiliens stärker både välmående och långsiktig prestation.

Resultat är det utfall som uppnås i relation till uppsatta mål. Tydliga mål, rätt förutsättningar och kontinuerlig uppföljning ökar sannolikheten för goda resultat.

Resultatstyrning innebär att leda och följa upp verksamheten utifrån tydligt definierade mål och nyckeltal. För att få effekt behöver resultat kopplas till konkreta beteenden och ansvar.

Samarbete är när två eller flera personer, grupper, organisationer genomför arbetsuppgifter tillsammans för gemensam nytta, till skillnad från att konkurrera för egennytta. Samarbete är när vi människor agerar tillsammans för att föra något framåt mot ett gemensamt mål. Samarbete behövs och är ett måste för att bemästra vissa typer av situationer.

Samhörighet är ett ord som betyder olika för olika personer. Men grunddefinitionen av ordet är: anknytning genom intressen, åsikter och känna samhörighet med någon. Det är något som håller oss ihop, en gemenskap som berättar för oss att vi är värdefulla. Samhörigheten innefattar även att bli lyssnad på, att både visa och få känna omtanke och tacksamhet och bli uppskattad för person och inte bara prestation. Samhörighet är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

Situationsanpassat ledarskap är en ledarskapsteori som visar på att olika ledarstilar är bättre i olika situationer och att du som ledare behöver vara flexibel så att du kan anpassa din ledarstil till de olika situationer som organisationen och verksamheten befinner sig i. En situationsanpassad ledare är den som snabbt kan växla sin ledarstil efter hur situationen förändras. Situationsanpassat ledarskap är en modell för att långsiktigt kunna utveckla individer så att de kan prestera på högsta nivå kopplat till specifika mål och/eller uppgifter. I sin enklaste form är det en process som hjälper individer att motivera och styra sig själva.

Självledarskap innebär att styra sina egna tankar och beteenden mot sina mål. Enklare uttryckt; att förstå vad du ska göra, prioritera i vilken ordning och se till att du får rätt förutsättningar att göra det. Idag arbetar de flesta av oss självständigt samtidigt som de yttre förutsättningarna som tex. teknikutvecklingen, sätter ramar för hur vi kan eller vill agera. Dagens självständiga arbetssätt innebär ett stort personligt ansvar för både ledare och medarbetare. Det personliga ledarskapet bottnar i sin tur i individens eget självledarskap – som ändå måste kunna sägas är ledarskapet kärna.

Strategi är implementeringen av summan av alla aktiviteter som skall leda oss till våra mål – det kan vara den positionen vi vill vara i när strategin är genomförd. En strategi är något som långsiktigt pekar ut riktningen till vart organisationen vill vara. Det finns ofta delmål på vägen och som var och ett skall hjälpa oss att nå det slutgiltiga målet. De mindre målen är inte strategin utan aktiviteter för att uppnå det strategin strävar mot.

Definitionen av team är att de har ett gemensamt mål som medlemmarna är beroende av varandra för att nå. I ett riktigt team är ömsesidigt beroende av varandra – team som inte uppfyller detta kallas inom forskning för pseudo-team och kan ha en negativ inverkan på arbetsmiljön. Utöver att ha delade mål och ett ömsesidigt beroende så sätter även team av kontinuerlig tid för reflektion kopplat till deras prestation och samarbete. Det finns forskning som visar på att effektiva team är de som uppnår de bästa resultaten. Dessa effektiva team har lärt sig att utnyttja alla egenskaper och perspektiv som finns i gruppen på allra bästa sätt.

Teamutveckling är ett medvetet arbete för att stärka samarbete, struktur och gemensam målbild i en grupp. Genom att tydliggöra roller, normer och arbetssätt kan teamets effektivitet förbättras.

Tillit är förtroendet för att andra agerar kompetent, ärligt och med goda intentioner. Hög tillit i en organisation stärker samarbete, öppenhet och prestation.

”Transfer of Training” handlar om att säkerställa att det som du lär dig via utbildningar och ledarskapsprogram överförs till verkliga affärsresultat. Med andra ord att lära sig i ett sammanhang för att sedan kunna tillämpa det på ett annat och nyttja det i nya situationer. På ren svenska så handlar det alltså om överföring av kunskaper. Man kan förenklat beskriva att en lyckad överföring sker om medarbetaren/ledaren utvecklar sig i just den kunskap den behöver, just när hen behöver det. Detta ställer, som ni förstår, en hel del krav på den lärande organisationens strategi.

Transparens innebär öppenhet kring beslut, information och prioriteringar i en organisation. Ökad transparens stärker tillit och förståelse för verksamhetens riktning.

Transfer of Learning beskriver processen där kunskap och färdigheter som lärs i en utbildningsmiljö framgångsrikt omsätts i praktiken. Effektiv inlärning ökar chanserna att uppnå hållbara resultat i verksamheten.

Transformativt ledarskap är en ledarskapsmodell, som är en del av Full Range Leadership Model, där tanken om att ledaren involverar medarbetarna i utvecklingen av verksamheten är central.

Begreppet Transformativt ledarskap kommer från James Macgregor Burns bok ”Leadership” där han skriver – ledare och medarbetare lyfter varandra till en högre nivå av engagemang och värderingar. Bernard M. Bass har vidareutvecklat modellen och har definierat fyra huvudkomponenter som utgör det transformativa ledarskapet: Agera Förebild, Inspirerande Motivation, Intellektuell Stimulans och Individuell Omtanke.

Tydlighet innebär att mål, förväntningar och ansvar är klart kommunicerade och förstådda. När ramar och riktning är tydliga minskar osäkerhet och handlingskraften ökar.

Tystnadskultur är ett begrepp inom organisationpsykologi som beskriver en arbetsmiljö där individer håller tillbaka sina åsikter, tanker, bekymmer och sig själva. I en sådan kultur kommer individer att känna sig ovilliga och rädda att uttrycka sina synpunkter, särskilt om de avviker från majoriteten.

Tystnadskultur på en arbetsplats kan leda till minskad innovation och kreativitet, försämrad arbetsmiljö och prestationer. Och framför allt påverka medarbetarnas välmående och engagemang negativt.

Motsatsen till tystnadskultur är en kultur där psykologisk trygghet råder.

En uppföljning är en kontinuerlig granskning som svarar på vad som har hänt. Det kan bland annat vara en redovisning av genomförda aktiviteter för att kunna identifiera och beskriva prestationer eller effekter. En utvärdering försöker också förklara varför något har hänt eller inte hänt. En rätt utformat och strukturerad uppföljning bidrar med i snitt 25 procents ökad effektivitet och arbetsprestation.

Utrecht Work Engagement Model (UWES) används för att kartlägga medarbetares engagemang i arbetet.

Engagemang i arbetslivet enligt UWES-skalan består av tre olika dimensioner:

• Vigor – vilken kraft man har
• Dedication – vilken lust man visar i arbetet
• Absorption – hur mycket arbetet upptar ens tankar och känslor

UWES är utvecklad av Wilmar Schaufeli och Arnold Bakker.

Utmattning är ett tillstånd av långvarig fysisk och psykisk trötthet som ofta uppstår vid obalans mellan krav och resurser. Det kan påverka både prestation och hälsa negativt.

Utvecklingskultur beskriver en miljö där lärande, feedback och förbättring uppmuntras i vardagen. I en utvecklingskultur ses misstag som en del av lärprocessen.

Verksamhetsutveckling är ett systematiskt arbete för att förbättra struktur, arbetssätt och resultat i en organisation. Syftet är att stärka effektivitet, kvalitet och långsiktig hållbarhet.

Vardagsbeteenden är de små, återkommande handlingar som formar kultur och resultat över tid. Det är genom vardagens beteenden som värderingar blir synliga i praktiken.

Vision är en beskrivning av det önskade framtida tillståndet för en organisation. En tydlig vision ger riktning och skapar mening i det dagliga arbetet.

En värdering är en grundläggande uppfattning om önskvärdheten hos ett visst tillstånd, tillvägagångssätt eller resultat.

Värdegrund beskriver de grundläggande principer och värderingar som ska vägleda beteenden och beslut i en organisation. För att få effekt behöver värdegrunden omsättas i konkreta handlingar i vardagen.

Välmående handlar om individens fysiska, psykiska och sociala hälsa i arbetet. När välmående prioriteras skapas bättre förutsättningar för hållbar prestation.

Värdeskapande handlar om att bidra med nytta för kunder, medarbetare och organisationen som helhet. Tydlig koppling mellan mål, beteenden och resultat stärker värdeskapandet.

Yttre motivation drivs av faktorer utanför själva uppgiften, såsom belöningar, lön, erkännande eller krav. Den kan påverka beteenden på kort sikt men behöver ofta kompletteras med inre motivation för långsiktig hållbarhet.

Z-generationen (Gen Z) avser personer födda från mitten av 1990-talet och framåt. Generationen har vuxit upp med digital teknik och förknippas ofta med höga krav på mening, flexibilitet och delaktighet i arbetslivet.

Ägarskap innebär att ta ansvar för uppgifter, beslut och resultat, även när det uppstår utmaningar. När medarbetare upplever ägarskap ökar engagemang och handlingskraft.

Återhämtning handlar om att ge kropp och hjärna möjlighet att vila och återuppbygga energi efter ansträngning. Regelbunden återhämtning är en förutsättning för hållbar prestation och välmående.

Återkoppling innebär att ge information om beteenden eller prestation i syfte att skapa lärande och utveckling. Tydlig och konstruktiv återkoppling stärker motivation, ansvarstagande och resultat.

Öppenhet innebär att information, perspektiv och synpunkter delas transparent i organisationen. En kultur präglad av öppenhet stärker tillit, dialog och lärande.