Engagemang

Då känner vi oss mer kompetenta, vilket i sin tur bidrar till en stark känsla av inre motivation. När vi känner en starkare inre motivation mår vi bättre och därmed har vi skapat en cirkel av ökat välmående. Det i sin tur bidrar till att vi förbättrar våra förutsättningar att känna oss än mer engagerade. När engagemanget ökar blir vi mer produktiva och vår nivå av frivillig ansträngning ökar och då ökar vår kreativitet och lojalitet. Det kan man kalla win-win, på riktigt!

För att göra detta måste du arbeta mer med dina superkrafter, ditt välmående och vad du mår bra av. När du arbetar med det du är riktigt bra på och gillar att göra, då har du skapat ännu bättre förutsättningar för att må bra och prestera bra över tid och känna dig engagerad oftare.

Motivation som drivs av måsten (piska och morot) och höga inre krav kan visserligen sporra till önskvärd aktivitet under en period, men har en hel del mörka baksidor. Människor som arbetar under kontrollerade former med litet utrymme för egna initiativ upplever ofta en låg motivation och presterar sämre än de som arbetar i mer involverande och självstyrande miljöer.

På den ljusa sidan, den autonoma, där man vill utföra sina arbetsuppgifter för att man upplever det som både viktigt, meningsfullt och kul ser man desto fler positiva utkomster.

Vem skulle inte vilja ha detta, så säg?

Mer motivation, bättre arbetsprestation, ökat ekonomiskt resultat, mer innovation, ökad kundnöjdhet, färre sjukdagar, bättre samarbeten och lägre personalomsättning är några av dem.

Ingen kan givetvis enbart göra saker man tycker är kul på sitt arbete, men det är balansen som är det viktiga. Mer kul och värdefullt, mindre upplevda måsten utan synligt värde.

Medarbetare är mer engagerade när de känner att deras chef ser och uppskattar deras arbete. Det ökar engagemanget med hela 60% i organisationer med lågt engagemang och 20% i organisationer med redan högt engagemang

Källa: Towers Watson, Work USA Survey, 2008/2009

Den interna kommunikationen;

Utan den interna kommunikationen saknas förutsättningar för en organisation att existera och verka…

Det goda medarbetarskapet;

…och utan engagerade medarbetare…finns ingen hållbarhet i resultaten…

Det goda ledarskapet;

…och utan det goda ledarskapet blir organisationen en skock yra höns som saknar mål och riktning. Och det är inte en organisation eller verksamhet utan snarare en folksamling.

Utan det ena funkar inte det andra!

Det är först när vi har det goda ledarskapet, medarbetarskapet och medarbetarkommunikationen på plats som det finns förutsättningar att känna engagemang och motivation. Det i sin tur leder till välmående och bättre prestationer, som skapar hållbara resultat över tid.

Och vilken organisation vill inte ha det?

Motivation är enligt forskarna drivkraften som får människor att göra saker passionerat och uthålligt. Det kan gälla allt från arbete till fritid. Det intressanta är vad som är själva anledningen till att vi väljer att göra vissa saker före andra, av fri vilja och under stor uthållighet.

Människan har tre psykologiska behov enligt Self Determination Theory som behöver bli tillfredsställda för att skapa förutsättningar för inre motivation: kompetens, autonomi och samhörighet.

Vi vill alla känna oss duktiga och sedda. Bli bekräftade i både arbete och privatliv och känna att vi behärskar och utvecklas i det vi gör. Det kan vi alla känna igen oss i.

Kriterier för att tillgodose de psykologiska behoven:

Att främja kompetens

• Tydliga och höga förväntningar
• Tydliga, involverande, engagerande och utmanande mål
• Kunskap, resurser, mandat och material för att lyckas nå sina mål
• Kontinuerlig och konkret feedback utifrån mot gemensamt uppsatta mål
• Uppmuntran och inte tillrättavisningar
• Acceptans för misslyckanden
• Uppmuntra utveckling

Att främja autonomi

• Tydligt, positivt och attraktivt syfte
• Som ledstjärna i ert arbete behöver alla veta för vem och varför ni ska göra det ni gör samt vad ni ska uppnå tillsammans
• Självstyre och självständighet
• Uppmuntran till egna initiativ
• Ta tag i problem och avvikande åsikter – gratis organisationsutveckling
• Utgå från medarbetarens situation
• Högt i tak och öppet klimat för kritik och synpunkter

Att främja samhörighet

• En schysst chef (människa)
• Socialt umgänge och empati från chefen
• Att bli lyssnad på
• Uppskattning för person, inte bara prestation
• Omtanke och tacksamhet

Mål kan vara det mest engagerande som finns om man arbetar med det på rätt sätt. En av de mest viktiga aspekterna med uppföljning av uppsatta mål och att måluppföljningen är rätt utformad och strukturerad är att det bidrar med i snitt 25% ökad effektivitet.

Bygg en feedbackkultur med utmanande och tydliga och utmanande mål. Med utmanade mål menas att det ska krävas en rejäl ansträngning för att uppnå dem. Av tio målbilder bör man misslyckas med två, annars är målbilden inte tillräckligt utmanande. För att lyckas krävs kontinuerlig återkoppling, uppmuntran och målengagemang. Det skapar motivation, uthållighet och en tydlig prioritering vilket i sin tur banar vägen för högt engagemang, välmående och en grym måluppfyllelse.

Ett sätt är att dela upp målen i resultat – process – prestations och läromål. Sätt med fördel långsiktiga mål, men dela in dem i kortare delmål. Delmål som medarbetarna kan påverka direkt. Mål som helst inte sträcker sig längre fram än tre månader och glöm för guds skull inte att involvera medarbetarna i det viktiga målsättningsarbetet. Vi arbetar enligt Goal Setting Theory.

Olika typer av mål:

• Resultatmål
  – Vad ni ska uppnå?
• Process – och prestationsmål
  – Hur ska ni lyckas nå resultatmålen?
• Läromål
  – Vad ni behöver lära er?

Precis som det är viktigt med uppföljning av uppsatta mål, så är det lika viktigt med en kontinuerlig uppföljning. Uppföljning och återkoppling på det som ligger nära medarbetarna som de kan påverka direkt, det vill säga process – prestations och läromål. Den insatsen kommer göra underverk för resultatet. En kontinuerlig uppföljning och återkoppling på ett korrekt utfört målarbete har i meta-analyser visat sig öka produktiviteten med i snitt 25%. Satsa därför stenhårt på kontinuerlig och relevant uppföljning och återkoppling.

Fyra enkla frågor för uppföljning enligt AAR;

• Vad var målet?
• Vad blev utfallet/resultatet?
• Vad gjorde vi bra?/Varför?
• Vad gjorde vi mindre bra och hur förbättrar vi detta?

Vi är alla medvetna om att sömn, rörelse och hälsosam kost är helt avgörande för vårt välmående, ändå är det få av oss som lyckas skapa hållbara vanor som gynnar deras välmående på dessa tre områden, att vi i grund och botten vet vad som är bra för oss samtidigt som vi ändå ofta väljer det som vi vet inte är bra för oss. Med små steg kan du börja ta dig i rätt riktning:

• Reflektera över vilket litet steg du redan idag kan ta för att se till att du sover tillräckligt mycket?
• Vilket litet steg kan du ta redan idag för att se till att du rör på dig så mycket som du vill göra för att må bra?
• Vilket litet steg kan du ta redan idag för att se till att du äter den kost din kropp mår bäst av?
• Vilket litet steg kan du ta för att se till att dina närmaste relationer har den kvalitet du önskar att de ska ha för att du ska må ännu bättre?

Viktigt att reflektera över vilka vanor du tror är viktigast att bibehålla för att du ska känna dig så engagerad som möjligt i och på ditt arbete samt vilka vanor du behöver skapa för att ge dig själv bättre förutsättningar för ett ökat engagemang.

Visa initiativ genom att engagera dig i team-aktiviteter, dela med dig av dina idéer och perspektiv, samt visa uppskattning och stöd till dina kollegor. Genom att vara en del av lösningen och skapa en miljö där alla känner sig värderade och trygga, kan du bidra till en mer engagerad och produktiv arbetsplats.

Skapa en ‘TACK-Kultur’: Uppmuntra till en kultur där medarbetare regelbundet erkänner och uppskattar varandras bidrag och framgångar. Detta kan vara genom att skicka uppmuntrande meddelanden, dela framgångar på möten, eller bara genom att säga tack  Att känna sig uppskattad och erkänd är en nyckelfaktor för att öka engagemanget och känslan av trygghet på arbetsplatsen.

Framgångsfaktorer för att leda i en digital värld

• Involvera dina medarbetare i att diskutera fram hur ni ska jobba på distans. Ta fram förbättringsaktiviteter, genomför och utvärdera tillsammans.
• Håll kontakten varje dag, uppmuntra, följ upp och återkoppla hur medarbetarnas arbete går. Och prata även om hur ni mår.
• Fira framgångar i teamet, inte bara resultat utan även dagliga prestationer, samla hela gänget och hylla varandra.
• Se det digitala som ett öppet kontor, ni kan faktiskt sitta uppkopplade medan ni arbetar. Det måste inte bara ske när ni ska ha ett möte.
• Ta gemensamma pauser digitalt. Även på distans finns ett behov av att få umgås med varandra på ett avslappnat sätt.