Våra hårt slitande chefer mår allt sämre, det måste vi ändra på! Nu!

Våra chefers psykiska ohälsa exploderar, visar färska siffror från Previa. Att vara chef är ingen dans på rosor, hantera krav uppifrån samtidigt som man ska ta hänsyn till både medarbetares och kunders behov och krav. En situation och en ekvation som väldigt sällan går ihop i slutändan, något vi får betala priset för nu. Ett högt pris. Både för individen, organisationen och samhället. Det är dags för förändring, Johan Book på HejEngagemang ger er fem tips för att skapa en ekvation som går ihop i slutändan.

Framför dig väntar ett väldigt långt inlägg, med grund i en frustration över hur vi organiserar och styr våra verksamheter som övergått i en passion för att förbättra det. Om du vill gå direkt till de fem tipsen för att skapa en sundare och bättre presterande organisation så scrollar du ner till slutet. Annars så läs hela storyn.

Chefer mår allt sämre

Statistiken som inkluderar både kort- och långtidsfrånvaron kommer från Previa Sjuk & Frisk och omfattar 170.000 personer, varav 12.300 chefer, på 410 anslutna företag över hela landet.

“Under perioden 2014 till 2018 ökade chefernas totala sjukfrånvaro med 50 procent. En radikal ökning av sjukfrånvaron bland chefer är kopplad till ökad långtidsfrånvaro. Chefernas frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökade med hela 500 procent och det är främst kvinnliga chefer som står för ökningen.”

Det är fantamej helt oacceptabelt att det ska få lov att gå så långt. Vi måste börja i rätt ände och skapa fantastiskt bra förutsättningar för både chefer och medarbetare att både må och prestera bra. Och det yttersta ansvaret börjar i styrelse och högsta ledning. Att just cheferna mår så dåligt och har dåliga förutsättningar för engagemang och att utöva ledarskap då deras ledarskap är väldigt viktigt för deras medarbetares engagemang och välmående.

Hur styrelse och högsta ledning agerar och prioriterar kommer att påverka organisationens välmående och prestation. Så om man är ansvarig för en organisation med höga sjuktal eller som präglas av hög negativ stress, då är det bannemej dags att dra fram den där berömda spegeln och syna sitt eget agerande och prioriteringar i sömmarna.

Vi mår och presterar inte bättre än vad förutsättningarna ger

För att både må och prestera bra behöver vi rätt förutsättningar. Förutsättningar som vi genom massiv forskning inom arbetspsykologiområdet har väldigt bra koll på. Tyvärr är vi väldigt bristfälliga att applicera den kunskapen in i vårt arbetsliv. Så istället för att organisera och leda en organisation så att den mår och presterar på topp agerar vi ofta tvärtom. Så vi måste ta all den kunskap som finns och börja arbeta enligt den i våra organisationer. Något som kommer att få stora konsekvenser för både organisation, ledarskap och kultur. Men förändringen måste till.

Vad säger forskningen skapar engagerade, välmående och högpresterande organisationer då?

Jo, om vi kikar närmre på till exempel ”Self Determination Theory” så kan vi ganska lätt bena ut de allra viktigaste faktorerna för motivation, välmående och prestation. Vi utgår från våra tre psykologiska behov kompetens, autonomi och samhörighet. Utkomster om vi upplever att våra psykologiska behov tillfredsställs? Jo, mer engagemang, fler friskdagar, mindre personalomsättning, bättre prestationer, mer innovation, mer måluppfyllelse och högre lönsamhet.

1. Kompetens – vi vill känna oss duktiga.
Vi behöver tydliga, utmanande (men realistiska) involverande och engagerande mål. En kontinuerlig uppmuntran, uppföljning och återkoppling. Och vi behöver rätt mandat, resurser och material för att nå de där åtråvärda målen.

2. Autonomi – vi behöver känna kontroll.
Att uppleva att vi får vara med och påverka hur vi utför våra arbetsuppgifter i hög grad är viktigt för oss. Och att vi har ett tydligt och meningsfullt syfte med våra arbetsuppgifter.

3. Samhörighet – att vi känner en hög psykologisk trygghet på arbetet.
Att ens åsikt räknas och är välkommen även om den inte alltid kammar medhårs. Att vi upplever en hög grad av omtanke och tacksamhet på arbetsplatsen och där roller och ansvarsområden är tydliga. Och det är helt ok att vara den du är på arbetet, du ska inte behöva spela en roll för att känna att du ”passar” in. Alla är välkomna och är viktiga. Förutom om du är en elak jäkel, då ska du stanna hemma.

Ju mer vi kommer att uppleva att våra psykologiska behov tillfredsställs desto mer motiverade kommer vi att bli, desto bättre kommer vi att må och ju bättre kommer vi att prestera. Simpel matematik. Så kära styrelse och ledning, det är dags att sätta sig ner tillsammans. Lära er vad som skapar sunda och högpresterande och sen börja bygga er organisation, ledarskap och medarbetarskap utefter det. Om ni vågar vill säga.

Ta tag i grundproblematiken, inte symptomen

Det har genomförts en mycket intressant studie som heter Chefios. Projektets övergripande syfte var att ta fram kunskap och metoder för chefs- och organisationsutveckling som bidrar till attraktiva och utvecklingsorienterade arbetsgivare i offentlig sektor. Det vetenskapliga syftet var att utveckla kunskap om sambanden mellan organisatoriska förutsättningar för chefskap och verksamhetens utvecklingsförmåga, effektivitet och arbetsmiljö.

Resultatet visar tydligt att chefer i olika kommunala förvaltningar kan ha väldigt olika villkor. Det gällde bland annat antalet underställda, den fysiska närheten till sin chef, tillgången till administrativt stöd och den kanske viktigaste, möjligheten till dialog med sina chefer om balansen mellan budget och verksamhet.

Olika villkor och ojämnt fördelat

Kartläggningarna visade tydligt att resurserna och förutsättningarna genomgående var mycket ojämnt fördelade mellan de kvinnodominerade och de mansdominerade förvaltningarna. Generellt kan man säga att chefer i tekniska förvaltningar har mycket bättre förutsättningar än förvaltningar inom vård, skola och omsorg.

Så ser det genomgående ut och då behöver vi inte vara speciellt förundrade över höga sjuktal där vi ofta lägger ansvaret på individen, utan att reflektera i nån högre grad över systemet de verkar i. Vi i styrelse och ledning måste titta oss i spegeln och rannsaka oss själva om vi ger våra hårt slitande chefer fantastiskt bra förutsättningar att både må och prestera bra. Och vi andra måste ta 100 procent ansvar för vårt engagemang och välmående och våga hojta om det är något som känns orimligt, otydligt eller ogenomtänkt. Att identifiera dina drivkrafter och behov och inte acceptera någon ”halvdan” arbetsmiljö att verka i.

Här kommer våra fem bästa tips i jakten på välmående, engagerade och högpresterande chefer som i sin tur kan skapa fantastiska förutsättningar för sina chefer.

1. Se till att dina chefer och medarbetare är i fokus och att du ger dina chefer förutsättningar att verka som bra chefer med god kunskap om hur människor fungerar och vad som driver dem.
Chefer behöver också bra chefer. Ett nära ledarskap. Och satsa på kontinuerligt stöd, istället för enstaka ledarskapskurser. Det bästa är givetvis en kombination. Liten påverkan under lång tid kommer att ge mycket mer effekt än stor påverkan under kort tid. Så satsa på en tydlig målbild gällande ert ledarskap och ett kontinuerligt stöd till era chefer. Det kommer ni att få en enorm engagemangsutväxling på. Företag med engagerade anställda har bättre närvarostatistik, presterar bättre resultat och är i snitt 22 % mer lönsamma än sina likvärdiga konkurrenter.

2. Tänk på att dina chefer också är medarbetare. De behöver också tydliga mål, synlighet, återkoppling, förståelse för nya beslut. Mät. Agera. Mät igen. Agera igen. Och igen.
Använd medarbetarundersökningen som ett beslutsunderlag för vilka insatser du ska göra och vilka chefer som behöver vilket stöd. Och gör det på riktigt. Och börja från toppen av organisationen. På det sättet blir ni både resurseffektiva och lägger krutet där krutet behövs.

3. Skapa sammanhang och förståelse för varför vissa strategiska beslut tas. Det där ”varför” glöms ofta bort
Och om du vill att dina chefer och medarbetare ska äga och vilja agera i en bestämd riktning måste de få en vettig förklaring och helst vara engagerade och kunna påverka vägen framåt. Vill du att människor ska röra sig i en specifik riktning ska du arbeta mycket med involvering, återkoppling och uppmuntran. Och snabbt som attans visa på förbättringar, både för individ och organisation.

4. Skapa tid för reflektion, med fokus på effekt
Gör vi verkligen rätt saker på rätt sätt? Var prestigelös och se till verksamhetens bästa istället för ditt ego. Uppmuntra chefers och medarbetares åsikter även om de svider och inte ”lirar” med det ni beslutat. De där ”gnällisarna” vill något. Något väldigt viktigt. Nämligen att verksamheten ska fungera på allra bästa sätt!

5. Återkoppling, eller feedback. Ett ord på mångas läppar, tyvärr når det sällan fram till vare sig chefer eller medarbetare
Feedback är ett tveeggat svärd och ger mest effekt när det lutar sig mot ett väl definierat och förankrat målarbete, med fokus på både ”slit” och ”resultat”. Feedback utan tydliga mål är mer eller mindre uddlös och bidrar inte till högre prestationer. Att strössla med feedback och uppmuntran i “rätt” riktning är mycket mer effektivt än tillrättavisningar och utskällningar. Och låt målen vara utmanande men realistiska, lyssna på dina chefer och vad de ansar om alla mål och förändringsinititiativ. De är mycket bättre beskaffade att bedöma huruvida de är genomförbara eller inte och har givetvis en massa värdefull input. Lyssna på dem. På riktigt!

Nu är det bara att börja göra!

/Johan på HejEngagemang