Engagemang ger affärsmässig framgång

Brist på engagemang påverkar företagets växkraft, det vill säga företagets tillväxttakt, lönsamhet och kundlojalitet. Bland investerare börjar det nu bli vanligare att vilja ta del av engagemangsundersökningar bland medarbetare på investeringsobjekt för att därmed få en tydligare bild av företagets växkraft. Korrelationen mellan högre engagemangsnivåer och produktivitet, kundnöjdhet, innovationstakt, kvalité och personalomsättning är slående i undersökning efter undersökning.

Men, trots att frågan om engagemang och motivation får alltmer utrymme inom HR och ledarskap, så står många företag och stampar. Trots nya medarbetarundersökningar, duktiga inspirationsföreläsare på kick-offs, nya tekniska lösningar och en rad nya böcker och metoder inom ämnet så ökar inte engagemangsnivåerna i Sverige. Stora ekonomiska och mänskliga värden står på spel. Engagemangsfrågan kommer öka ytterligare i betydelse när digitalisering, automatisering och robotisering gör företag ännu mer beroende av en medarbetarkultur som är kreativ, proaktiv, problemlösande och samarbetande – vilka är de tydliga effekterna av höga engagemangsnivåer.

Många ledare hoppas på en ”quick-fix”

Anledningen till att engagemangsnivåer inte ökar är att för många ledare hoppas på en ”quick-fix” i form av till exempel en ny app, en ny ledarutbildning, en ny bonusmodell eller ytterligare en konsultinsats med några workshops. Att öka snittmedarbetarens lust att bidra med sitt bästa behöver dock mycket mer uppmärksamhet från ledare än så. Frågan om engagemang är så pass avgörande för växkraft att den behöver genomsyra strategiformulering, organisationsform, processer, belöningsmodeller, prestationsstyrning och teamstrukturer.

Receptet för att öka engagemangsnivåer är känt genom den intensiva forskningen som bedrivits inom arbetspsykologin de senaste decennierna. Genom tusentals studier och experiment går det att konstatera att det finns ett stort gap mellan vad gemene ledare tror skapar engagemang och vad som faktiskt skapar engagemang. Den viktigaste insikten för ledare är att det definitivt inte är ”en spark i baken” eller högre ersättningar som ger uthålligt högre engagemang och därmed prestationsnivåer.

Självklara ingredienser

Ingredienserna i receptet för att uthålligt engagera genomsnittsmedarbetaren är självklara, men krävande för ledare att jobba med. De självklara ingredienserna för ett uthålligt högt engagemang är framförallt att genomsnittsmedarbetaren:

vill göra ett bra jobb, dvs tycker arbetsinsatsen är stimulerande och utvecklande, samt att utfallet är viktigt för kunden och företaget
har tillräcklig handlingsfrihet (autonomi) i sin roll och upplever ett äkta förtroende från ledare
känner samhörighet och får uppskattning från kollegor och kunder.

Handlingsplan för ledare

Så, vad kan ledare göra för att långsiktigt och uthålligt öka engagemangsnivåer för att stärka organisationens växkraft? Tre områden har visat sig ha stor effekt för engagemanget hos genomsnittsmedarbetaren: roller, företagsmål/identitet och karriärsvägar.

Tre områden som har stor effekt för engagemanget

Roller – resonera i ledningsgruppen vilka systematiska arbetssätt och strukturer som krävs för att säkerställa att genomsnittmedarbetarens potential frigörs genom att ha rätt roll på företaget. Hur kan ledare få möjlighet att investera mer tid och energi i att ha löpande dialoger med medarbetare om hur de upplever sin roll utifrån om deras potential tas tillvara på bästa sätt. Att få så många medarbetare som möjlighet att bidra utifrån sina personliga styrkor och utvecklingsmål kommer öka viljan för fler att göra ett så bra jobb som möjligt. Det medarbetare personligen tycker är roligt och stimulerande att göra kommer de göra mer engagerat. Forskning visar att närmaste chef behöver ha möjlighet till veckovisa korta individuella avstämningar med sina direktrapporterande kring arbetssituation och roll.
Företagsmål och identitet – hur kan företagets internkommunikation förädlas så genomsnittsmedarbetaren upplever ökad tydlighet kring affärsmodell, vision, mål, värderingar och resultat? Forskning visar att medarbetare som samlas kring tydliga mål och delar glädjen över tydliga framsteg på en gemensam måltavla kommer bli mer engagerade än medarbetare som lever i resultatvakuum och i otydlighet kring vad företaget står för.
Karriärsvägar – hur kan så många som möjligt ges möjlighet att avancera inom sin bästa roll på företaget? Finns det tydliga karriärsvägar för både specialister, säljare och ledare? Att avancera på ”fel stege”, till exempel som ledare istället för fortsatt specialist, kan innebära att inte få möjlighet att jobba vidare med de arbetsuppgifter som egentligen engagerar.

Det börjar med ledningsgruppens engagemang

Hur kan du få med dig er ledningsgrupp på att se över både struktur- och kulturfrågor som krävs för att höja engagemanget. Hur kan engagemangsfrågan få sin rättmätiga plats på er agenda? Börja med att inse att varje investerad timme kommer ge mångfalt tillbaks. Det är ju nämligen engagerade människor som skapar växkraften. Även i din organisation.

/Thomas Dimming

Dela gärna artikeln!