När stress diskuteras i arbetslivet hamnar fokus ofta på tempo och arbetsbelastning. Men en av de största källorna till stress handlar inte om hur mycket vi har att göra, utan om hur otydligt arbetet är. När människor inte vet vad som förväntas av dem eller vad som är viktigast börjar hjärnan fylla i luckorna själv. Och det är då den långvariga stressen ofta tar fart.
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F08%2FHejEngagemang_Team_NiklasDelmar.jpg)
10/03/26
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2026%2F03%2FHejEngagemang-Artiklar_10-Otydlighet-stress.png)
En av fyra svenskar uppger att de har haft hälsobesvär kopplade till sitt arbete. Det visar Arbetsmiljöverkets undersökning. Stressrelaterad ohälsa är i dag en av de vanligaste orsakerna till sjukskrivning.
När vi möter organisationer runt om i landet är det lätt att samtalet snabbt hamnar i arbetsbelastning och tempo. Det är för mycket att göra, för många parallella projekt, svårt att prioritera och allt för korta deadlines. Men forskningen inom arbets- och organisationspsykologi pekar på en annan, ofta underskattad faktor: rolloklarhet eller otydlighet.
Det är inte bara mängden arbete som stressar oss, det är oftare osäkerheten kring vad som egentligen förväntas.
Rolloklarhet uppstår när riktningen är otydlig, när mandat inte är uttalade eller när våra prioriteringar ändras utan att sammanhanget förklaras (och detta är vanligare än ovanligt). Då börjar vi istället gissa.
Den typen av osäkerhet skapar en lågintensiv, men långvarig stress. Forskning visar tydliga samband mellan rolloklarhet/otydlighet och emotionell utmattning (Örtqvist & Wincent, 2006). Inom Job Demands–Resources-modellen klassas otydlighet som en arbetskravsfaktor som, om den inte balanseras av resurser, ökar risken för utmattning (Bakker & Demerouti).
JD-R-modellen (Job Demands–Resources) (Bakker & Demerouti) delar in arbetsmiljön i två huvudkategorier: arbetskrav och arbetsresurser. Arbetskrav är sådant i arbetet som kräver ansträngning, till exempel hög arbetsbelastning, tidspress eller otydliga roller, medan arbetsresurser är sådant som hjälper oss att göra jobbet bra, till exempel stöd från chef och kollegor, tydliga mål och möjlighet att påverka vårt arbete.
Det här är alltså inte en ”mjuk” fråga. Den är stenhård och det är en arbetsmiljörisk med otydlighet.
Jag arbetade nyligen med en organisation där medarbetarna beskrev en hög arbetsbelastning och stressnivå. Ledningen upplevde dock att man hade kommunicerat riktningen flera gånger, varit tydliga med prioriteringar och att arbetsbelastningen inte var orimlig. När vi började gräva djupare visade det sig att problemet inte främst var mängden arbete. Det var otydligheten kring vad som faktiskt var viktigast. Flera parallella initiativ drevs samtidigt, utan att någon i verkligheten tydligt prioriterade mellan dem. Teorin och praktiken skiljdes kraftigt åt.
När vi samlade gruppen igen, tydliggjorde riktningen, genom att investera tid och energi i att verkligen prata, lyssna, ställa frågor och lyssna igen, hände något nästan omedelbart. Man kunde nästan ta på stämningen i rummet och jag kunde tydligt se att axlarna sjönk på flera personer i rummet. Både på cheferna och de som inte var chefer. Arbetsmängden var densamma, men stressnivån sjönk direkt för nu visste medarbetarna vad de skulle fokusera på.
Tydligheten skapade ett märkbart lugn.
Det är lätt att blanda ihop tydlighet med detaljstyrning, men det handlar om raka motsatsen.
Att skapa klarhet är att minska onödig osäkerhet. Att hjälpa människor förstå sammanhanget, syftet och prioriteringen. Det är att gå från självklart till vi-klart. Och ja, det är i första hand ett ledarskapsansvar, men det är också ett medarbetarskapsansvar att våga säga till när något är oklart. Vi pratar ju alltid om 100% ansvar. Otydlighet får inte bli en tyst överenskommelse utan istället något vi alla ska agera på så snart det uppstår.
Tydlighet tar inte bort kraven, den tar bort osäkerheten och gissningarna. När människor vet vad som förväntas av dem, vad som är viktigast och hur deras arbete bidrar till helheten, då minskar den typ av stress som sliter mest.
Det är inte alltid arbetsbördan som knäcker oss. Det är att vi tvingas gissa.
Upplever du otydlighet i ditt team eller i din organisation, hör av dig så hjälps vi åt att råda bot på detta 🙂
Dela gärna artikeln!
Vi vill vara i kontakt med dig, för tillsammans blir vi starkare! I vårt nyhetsbrev får du ta del av spännande artiklar, forskning, tips och inspiration på temat engagemang.
Nyhetsbrevet kommer ut cirka en gång i månaden och du kan när du vill avregistrera dig från prenumerationen.
