Alla har vi upplevt och påverkats av pandemin på många olika sätt. För en del har det varit en förbättring att arbeta hemifrån, med ökad effektivitet, autonomi och frihet. För andra har hemarbetet varit en kamp då det bland annat har varit svårt att dra en gräns mellan arbete och livet i övrigt, och längtan att återgå till arbetsplatsen har varit stor. Nu har det för många blivit dags att återgå till den gemensamma arbetsplatsen och för ledare & HR att se till att ha en gedigen och engagerande plan för reboarding.
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F08%2FHejEngagemang_Team_EmmaEgnell.jpg)
01/03/22
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2022%2F03%2FHejEngagemang-Artiklar-Reboarding.png)
Innan pandemin användes begreppet reboarding endast för anställda som varit föräldralediga, tjänstlediga eller långtidssjukskrivna, men nu har det fått en ny och väldigt aktuell betydelse i många organisationer. En ordentlig reboarding kan göra stor skillnad för kulturen och medarbetarupplevelsen när den planeras och hanteras på ett bra och inkluderande vis. Dock så finns det en dialog som vi behöver adressera innan vi kan landa i vilken typ av reboarding vi skall satsa på i just vår organisation. Det är såklart samtalet om #officefirst, hybrida arbetsplatsen eller ”alla-arbetar-var-de-vill”.
Jag tycker mig kunna se två ganska tydliga läger här och ger mig på ett resonemang även om detta är en tydlig vattendelare, och engagerar oss på ett sätt det var länge sedan jag såg. På LinkedIn är det bitvis hårda ord och det verkar svårt att enas kring vad som är den bästa vägen.
Vi på HejEngagemang har själva valt en hybrid av dessa båda läger som vi helt enkelt kallar – People First, Office Second, Home Third
Så här har vi resonerat: Vi vet att medarbetare & ledare (vi är alla medarbetare & medskapare av vår gemensamma arbetsmiljö) som känner att deras behov och tankar tas med i beräkningen mår bra, de känner sig sedda och engagerade. MEN, vi tror mycket på tillsammans och att det händer magiska saker när vi alla sex är i samma rum.
Därför vill vi att vi är på kontoret så ofta vi kan, men utan att tumma på känslan av autonomi. Vi tänker att arbete är något du gör inte nödvändigtvis en plats du går till men även att det beror på arbetets komplexitet, ömsesidigt beroende och teamets medlemmar.
Reboardingen behöver ta hänsyn till att det finns blandade känslor inför återgången. När ni väl landat och utvärderat vad som funkar bäst för er verksamhet och i hur ni skall arbeta tillsammans så är det dags att sätta en reboarding process som fungerar för det arbetssättet som just ni valt. I grund och botten handlar det om att välkomna medarbetarna tillbaka till arbetsplatsen för att de skall se att det finns ett uppenbart och tydligt värde att just vara där tillsammans. Det unika med den reboarding som behöver göras nu är att organisationerna inte bara behöver skapa reboarding-processer & strukturer för enskilda individer, utan för alla anställda. Vilket gör det lite mer utmanande när man kommer till olika interna målgruppers olika behov. Primärt kommer det inte att handla om att medarbetarna ska bekanta sig med sin egen roll på nytt, utan snarare att organisationen och verksamheten som helhet behöver skapa ett fungerande arbetsliv ”det nya normala” post covid.
Många anställda har blandade känslor kring återgången till det arbetslivet de hade innan pandemin, vilket du som ledare behöver ta hänsyn till när ni tillsammans med HR arbetar med att ta fram det just er verksamhet och era medarbetare behöver. För dig som ledare kommer det primärt att handla om att skapa förutsättningar för att återgången skall blir så bra som möjligt för så många som möjligt.
Även om många har saknat kollegor och det sociala livet på arbetsplatsen så kan det finnas en oro för att den förbättrade balansen i livet som många upplevt under distansarbetet kommer att gå förlorad. Vissa blir oroliga av tanken på sociala interaktioner efter att de varit mer eller mindre isolerade under pandemin.
Sen har vi hela gänget som bytt jobb under pandemin, alla nyanställda som genomgått en remote onboarding. För dessa blir det nu dags att träffa sina nya kollegor IRL för första gången. Det kommer vara nytt för alla och verksamheterna bör förbereda sig på en period där alla medarbetare med lilla stegets kraft vänjer sig vid att vara tillsammans på den fysiska arbetsplatsen igen.
I Benifys stora undersökning om framtidens arbetsliv, där cirka 32 000 svenska medarbetare fick säga sitt så sa en majoritet av dem som jobbat hemifrån under pandemin att de tycker det har funkat bra för dem och att de vill kunna göra det även framöver. Det är inte många som är villiga att släppa kontoret helt och hållet. 2–3 arbetsdagar i veckan på distans ser ut att vara det populäraste upplägget
Framgångsfaktorerna är enkla och oftast helt gratis men det kommer ta en del tid av dig som ledare i anspråk. Det är därför det är bra om det finns tydliga processer som ni kan följa för att vara så effektfulla som möjligt. Nedan följer några tips som kan underlätta för er reboarding.
För en lyckad reboarding så behöver de nya rutinerna så klart vara baserade på verksamheten och affären inte på olika känslomässiga & personliga argument kring vem som vill eller behöver arbeta hemifrån eller inte.
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2022%2F03%2FReboarding-Frans_IMG_0136.jpg)
Vår sjunde medarbetare, Frans, på HejEngagemang är lite hårigare än oss andra, men han är välkommen ändå!
/Emma
Dela gärna artikeln!
Jag godkänner att min e-postadress sparas enligt HejEngagemangs villkor
