Få till nya beteenden i organisationen

Hur du kan använda ADKAR-modellen vid beteendeförändring

En väl använd modell när det kommer till förändring är ADKAR, som är en akronym för Awareness (Medvetenhet), Desire (Engagemang/Vilja), Knowledge (Kunskap), Ability (Förmåga) och Reinforcement (Förstärkning). Det är en bra modell att använda för att analysera var medarbetarna är någonstans i förändringen och varför det eventuellt inte händer ”rätt saker” i organisationen.

Analysera nuläget

Du behöver möta medarbetarna där de är och metodiskt jobba med de olika perspektiven i ADKAR. Att fylla på med mer kunskap om hur man ska göra saker leder inte till beteendeförändringar om du inte har skapat medvetenhet och engagemang kring förändringen.

För att få en hållbar förändring är kanske det absolut viktigaste att arbeta med förstärkning. Att uppmärksamma, fira och berömma när rätt saker börjar hända. I början handlar det om att ta varje tillfälle i akt och fira de små stegen som har börjats ta. Det kan ibland kännas ovant och lite konstlat om man som ledare inte är van vid att arbeta med positiv förstärkning. Men eftersom vår hjärna är designad för att spara energi och det tar mindre energi att ”göra som vi alltid har gjort” så faller vi lätt tillbaka till gamla mönster och beteenden.

Kommunicera och repetera

Talesättet ”repetition är hågkomstens moder” stämmer verkligen. Jag läste någonstans att man behöver höra/säga samma sak sju gånger för att det ska fastna. Den siffran är troligen inte belagd med forskning, men du måste säga saker flera gånger och du kommer säkert känna dig tjatig. Men du kan inte säga samma sak till alla utan du behöver anpassa din kommunikation till dina mottagare.

Även här kommer ADKAR-modellen väl till användning. För att skapa medvetenhet behöver du exempelvis kommunicera mycket kring varför ni behöver göra på ett annat sätt än tidigare. Engagemanget kan du först börja skapa efter att medarbetaren är medveten om att ni behöver göra en förändring och är medveten om att förändringen ska ske. För att skapa engagemang är det bra att kunna måla upp på vilket sätt det blir bättre och enklare för just mig – ”What’s in it for me?”

Fokusera på att upprätthålla nya beteenden

När det gäller förstärkning gäller det att vara på tårna. Ganska ofta lägger vi mest fokus på att få igång förändringen och alldeles för lite fokus på att upprätthålla förändringen och få förändringshjulet att fortsätta snurra. Gör en tydlig plan för dig själv över vilka beteenden du vill se.

Ett enkelt exempel; om ni har infört ett nytt IT-system där kundsamtalen ska dokumenteras är att dokumentera samtalet just det beteendet som ska förstärkas. Du kan välja att fira och uppmärksamma; första dokumentationen, antal dokumenterade kundsamtal vid dagens slut, antalet rätt dokumenterade kundsamtal etc. Du kan också välja att uppmärksamma (men då inte fira) antalet ofullständiga kunddokumentationer. Vilket tror du skapar mest vilja att göra på det nya sättet? Såklart att positivt förstärka de beteenden som du vill se mer av.

Ett tips är att börja med de lågt hängande frukterna och tänk till; första steget för medarbetaren är att överhuvudtaget ta sig in i det nya systemet och dokumentera – så börja med att uppmärksamma det!

Se över vart dina medarbetare är i ADKAR-modellen

Om du inte får rätt saker att hända kan du återvända till ADKAR-modellen och fundera över vilket av de fyra stegen som du behöver förstärka och till vem? Genom att analysera vad dina medarbetare behöver och möter var och en där de är så kommer du att nå framgång i ditt förändringsarbete. Lycka till!