/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2025%2F04%2FHejEngagemang-Artiklar_8-Mikrovanor-ledare.png)
Artikel
Mikrovanor som gör dig till en bättre ledare
Läs mer
Som ni förstår tycker vi på HejEngagemang att ledarskap inte enbart handlar om strategier och mål, det är i högsta grad en psykologisk process. Ledarens sätt att tänka, känna, agera och relatera påverkar både beslut, förutsättningar och vår gemensamma arbetsmiljö. För att förstå vad som utgör grunden i ett framgångsrikt ledarskap behöver vi utforska och förstå de psykologiska dimensionerna av ledarskapet: kognitiva, emotionella, beteendemässiga, relationella och utvecklingsmässiga aspekter.
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F08%2FHejEngagemang_Team_EmmaEgnell.jpg)
23/04/25
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2025%2F04%2FHejEngagemang-Artiklar_8-Ledarskapspsykologi.png)
Ledarens beslutsfattande påverkas bland annat av av mentala modeller, bias och informationshantering.
Ledare (och alla människor) tolkar information genom sina erfarenheter och övertygelser. Mentala modeller kan både hjälpa och begränsa perspektiv.
Vi påverkas av kognitiva snedvridningar som exempelvis bekräftelsebias (att söka information som bekräftar våra åsikter) och status quo-bias (att undvika förändring).
Att vara medveten om tankefällor kan leda till bättre beslutssystem och mer genomtänkta strategier.
En vd för en växande startup vill expandera till en ny marknad. Företaget har haft stor framgång i en liknande marknad tidigare och utgår ifrån att samma strategi kommer fungera igen. Nya data som visar att kundbeteenden skiljer sig åt ignoreras dock – ett exempel på bekräftelsebias. Genom att aktivt uppmuntra teamet att ifrågasätta antaganden och ta in fler perspektiv hade den här ledaren kunnat undvika en kostsam felbedömning.
Ledarskap börjar inte i planeringen – det börjar i självkännedom. För att kunna leda andra behöver vi först förstå oss själva.
Känslor påverkar hur vi leder, kommunicerar och bygger relationer.
Förmågan att förstå och hantera egna och andras känslor skapar trygghet och engagemang.
Stress och oro kan leda till snabba, impulsiva beslut, medan trygghet och balans kan bättre skapa förutsättningar för långsiktig klokhet.
Medarbetarnas känslor påverkar både motivation och prestation – en lyhörd ledare skapar förutsättningar för psykologisk trygghet och tar in sina medarbetare i de processer där de gör organisationen bättre.
En teamchef märker att en av medarbetarna, som vanligtvis är mycket engagerad, plötsligt verkar tillbakadragen och oengagerad på möten. I stället för att direkt påpeka det, tas tid för att fråga hur personen mår och lyssna aktivt. Genom att visa empati och förståelse framkommer det att personen har privata utmaningar, vilket gör att de tillsammans kan hitta en lösning för att ge stöd under en period.
Det du som ledare gör påverkar både kultur och prestation. Du både bidrar – och påverkar.
Konsekvent agerande bygger förtroende och tillit, medan inkonsekvens skapar osäkerhet och tystnad.
Ledarskap är ett samskapande – hur du agerar påverkar gruppens samspel och motivation. Utan följare ingen ledare!
Att lova en sak men göra en annan (eller ingenting) skapar snabbt misstro.
En chef på ett företag talar ofta om vikten av balans mellan arbete och fritid, men skickar själv mejl 23.47 och förväntar sig snabba svar. Detta skapar en kultur där medarbetarna känner att de alltid måste vara tillgängliga, trots att budskapet utåt säger något annat. När detta uppmärksammas och chefen börjar leva som det lärs – genom att själv respektera arbetstider – skapas en mer hållbar arbetskultur.
Effektivt ledarskap handlar om relationer – hur vi bygger dem och hur vi hanterar makt och ansvar.
Tillit och respekt skapas över tid genom genuint engagemang i medarbetarna. Och raseras på en kvart.
Hur vi använder vår makt påverkar både teamets motivation och trygghet.
Förståelse för hur grupper fungerar hjälper ledare att hantera utmaningar och konflikter.
En ny chef på en avdelning märker att vissa medarbetare drar sig från att dela med sig av idéer på möten. Genom att aktivt uppmuntra synpunkter och ge positiv feedback när någon bidrar, skapas en tryggare atmosfär där fler vågar ta plats. Efter några månader märks ett tydligt lyft i både engagemang och kreativitet i teamet.
Ledarens utveckling är en pågående process där självinsikt, reflektion och lärande är avgörande.
Det krävs kontinuerlig träning och feedback för att utvecklas som ledare.
Att förstå sina styrkor och svagheter gör det lättare att växa och anpassa sitt ledarskap.
Ledarskap handlar om att utvecklas i takt med omvärldens krav och organisationens behov.
En erfaren chef får feedback från teamet om att det ofta sker avbrott i diskussioner och en tendens att driva igenom egna idéer. I stället för att gå i försvar reflekterar chefen över beteendet, och ett aktivt arbete påbörjas för att lyssna mer. Efter ett halvår upplever både teamet och chefen själv en stor förbättring i dialog och arbetsklimat.
När jag reflekterar över de psykologiska aspekterna av ledarskap – tanken, känslan, beteendet, relationen och utvecklingen – slås jag av hur central kommunikationen är i allt detta. Det är inte bara en teknik eller ett verktyg för mig, utan det som faktiskt binder samman hela mitt ledarskap på djupet. Den röda tråden mellan mig som ledare och mina medarbetare.
Det är i samtalen vi visar vilka vi är och hur vi tänker. Det är där jag märker mina och andras känslor, där våra beteenden tolkas, där våra relationer formas och där vår gemensamma utveckling antingen tar fart – eller stannar av.
För mig har kommunikationen aldrig bara varit ett sätt att förmedla beslut eller visioner. Det är mitt sätt att skapa förståelse, tillit och engagemang. Och just engagemanget – det där inre drivet jag ser hos människor som verkligen vill bidra, som känner sig viktiga, sedda och behövda – det växer fram i de äkta mötena mellan oss.
Men då måste jag som ledare också våga visa mig själv. Jag behöver ställa frågor jag inte vet svaren på. Jag måste våga vara öppen med mina egna känslor. Jag behöver vara tydlig i mina handlingar. Och framför allt: jag måste vara närvarande på riktigt.
Jag har insett att det inte finns någon genväg till psykologisk trygghet, men det finns en väg – och den går genom ärlig, varm, tydlig och öppen kommunikation varje dag i mitt ledarskap.
Så när jag tänker på ledarskapspsykologi handlar det i grunden om människokunskap. Och kanske är det just det som är min viktigaste uppgift som ledare – att verkligen förstå människorna omkring mig, och skapa förutsättningar för att de ska förstå varandra.
Själv märker jag att jag ofta lutar mig mot min förmåga att skapa relationer och bygga engagemang genom kommunikationen. Det är där jag känner mig mest hemma – i det öppna samtalet, i lyssnandet, i att få människor att känna sig sedda.
Men jag behöver fortsätta utveckla min förståelse för de kognitiva fällorna – mina mentala modeller, mina beslutssystem, mina omedvetna antaganden. Det är ett ständigt pågående arbete.
För i slutändan är inte frågan om vi påverkar andra – utan hur. Och det börjar alltid hos oss själva.
Dela gärna artikeln!
Vi vill vara i kontakt med dig, för tillsammans blir vi starkare! I vårt nyhetsbrev får du ta del av spännande artiklar, forskning, tips och inspiration på temat engagemang.
Nyhetsbrevet kommer ut cirka en gång i månaden och du kan när du vill avregistrera dig från prenumerationen.
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2025%2F04%2FHejEngagemang-Artiklar_8-Ledarskap-i-forandring.png)
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2025%2F03%2FHejEngagemang-Artiklar_8-Skapa-tid-ledarskap.png)