Svenskt medarbetarskap

Från folkhemmet till idag

Vårt sätt att arbeta har vuxit fram under lång tid. Det började inte med managementkonsulter eller HR-strategier, utan i samhällsbygget. När Saltsjöbadsavtalet skrevs 1938 lades grunden för samarbete mellan arbetsgivare och fackförbund, men det var i vardagen på arbetsplatserna som medarbetarskapet verkligen formades. Genom praktiskt samarbete och ömsesidig respekt växte en arbetskultur fram som idag är djupt rotad i svenska organisationer.

Den svenska modellen byggde på insikten att framgång skapas tillsammans. Det var något som omsattes i praktiken genom studiecirklar, arbetsplatsträffar och ett systematiskt arbetsmiljöarbete. När Volvo redan på 70-talet experimenterade med självstyrande grupper var det ett naturligt steg i denna utveckling.

Det unika med svenskt medarbetarskap

I mitt arbete ser jag tydligt hur vårt svenska arbetssätt skiljer sig från andra länders traditioner. Både för att jag själv har dubbla nationaliteter och för att vi har en hel del internationella och globala kunder och uppdrag. Det handlar framför allt om hur vi ser på ansvar och beslutsfattande. Hos oss i Sverige är det självklart att medarbetare är med och påverkar viktiga beslut, att det är inte bara chefen som bestämmer. Vi har förstått att de bästa lösningarna ofta växer fram när vi tänker tillsammans.

Denna grundsyn påverkar också hur vi utvecklas på jobbet. I stället för att se varandra som konkurrenter om nästa befordran, finns det en genuin vilja att dela kunskap och hjälpas åt. Det märks i vardagen genom öppna dialoger och en kultur där det är okej att både lyckas och misslyckas. Vi pratar med varandra, inte om varandra, och hierarkier blir mer av praktiska verktyg än murar mellan människor.

En annan särskild styrka i det svenska medarbetarskapet är vår syn på balans. Vi har insett att långsiktig framgång kräver människor som mår bra, orkar och vill engagera sig i de förändringar som krävs. Det handlar inte om att välja mellan effektivitet och välmående – vi ser dem som två sidor av samma mynt.

Hur utvecklar vi medarbetarskapet?

Som chef eller HR-person börjar resan med självreflektion. Hur ser jag egentligen på mina medarbetares förmåga att ta ansvar? Vilka av mina egna beteenden främjar eller hämmar deras utveckling? Det handlar om att vara ärlig mot sig själv och våga utmana sina invanda tankemönster.

Nästa steg handlar om att bygga den grund som medarbetarskap kräver. Min erfarenhet är att det börjar med tillit. Inte den sortens tillit som uttalas på arbetsmöten, utan den som visas i vardagens små beslut. Det handlar om att våga släppa kontrollen bit för bit och lita på att människor både kan och vill ta ansvar.

Utvecklingen av en sådan kultur sker inte över en natt, så klart. Den växer fram genom konsekventa handlingar och tydliga signaler om vad som värdesätts. När vi uppmärksammar gott samarbete snarare än individuella prestationer, när vi ser misslyckanden som tillfällen att lära i stället för personliga nederlag, då börjar kulturen sakta men säkert förändras.

När verkligheten gör motstånd

I mitt arbete möter jag ibland invändningar mot att utveckla medarbetarskapet. ”Vi hinner inte” eller ”vi kan inte prioritera det just nu” är kanske den vanligaste. Men min erfarenhet är att de organisationer som tar sig tid att bygga en stark medarbetarskapskultur får igen tiden mångfalt. Färre missförstånd, bättre beslut och högre engagemang leder i slutändan till både bättre resultat och mer effektivt och lustfyllt arbete.

En annan vanlig utmaning är tveksamma chefer. Här har jag lärt mig att det bästa är att börja med de nyfikna, de som redan anar potentialen. När andra ser att det faktiskt fungerar växer intresset av sig självt. Det handlar inte om att revolutionera organisationen över en natt, utan om att steg för steg visa att ett annat sätt att arbeta är möjligt.

Medarbetarskap för framtiden

När arbetslivet förändras blir vårt svenska sätt att arbeta alltmer relevant. I en värld där arbetet blir mer självständigt och komplext behövs människor som kan och vill ta ansvar. Men vi behöver också utveckla medarbetarskapet för nya förutsättningar. Distansarbete och förändrade förväntningar på arbetslivet ställer nya krav på hur vi bygger tillit och samarbete.

Det handlar om att ta vara på våra styrkor samtidigt som vi är öppna för nya arbetssätt. Den svenska traditionen av medarbetarskap ger oss en stark grund att bygga vidare på. Men vi behöver vara ödmjuka inför att även vårt sätt att arbeta behöver utvecklas och anpassas.

En personlig uppmaning

Till dig som läser detta vill jag ge en uppmaning: Fundera över din egen roll i att utveckla arbetsplatskulturen. Det är lätt att tänka att kultur är något som ”finns där ute”, något som andra skapar. Men sanningen är att vi alla bidrar till den kultur vi har, varje dag, genom våra handlingar, beteenden och val.

Vilka små steg kan du ta redan imorgon för att stärka medarbetarskapet på din arbetsplats? Det behöver inte handla om stora förändringar. Ibland är det de små gesterna, att lyssna lite längre, att visa lite mer tillit, att dela med sig av lite mer kunskap – som gör den största skillnaden.

För det är just där, i det dagliga samspelet mellan människor, som grunden för framtidens arbetsliv läggs. Och i den processen har vi alla en viktig roll att spela.

Denna ordlista visar hur unikt det svenska medarbetarskaps-begreppet faktiskt är – det finns helt enkelt inga exakta motsvarigheter i andra språk och kulturer.

Fakta: Forskning om medarbetarskap

Vad är medarbetarskap?

Medarbetarskap är ett svenskt begrepp som beskriver medarbetares aktiva och ansvarstagande roll i relation till sitt arbete, sina kollegor och organisationen. Det bygger på ömsesidig tillit, delaktighet och engagemang.

Lund University Publications

Två huvudinriktningar:

• Självstyrande medarbetarskap: Fokus på individens initiativförmåga och självledarskap.
• Samspelande medarbetarskap: Betonar relationen mellan medarbetare och ledare samt vikten av samarbete.

Forskningens nyckelinsikter:

Ett gott medarbetarskap främjas av tillit, trygghet, måltydlighet och uppskattning. Medarbetarskap utvecklas i en kollektiv process där chefens roll är att skapa förutsättningar för delaktighet.

Studier visar att verksamheter med hög grad av medbestämmande och satsning på anställdas möjligheter att påverka har upp till 85 % högre volymtillväxt.

Centrala beteenden i ett aktivt medarbetarskap:

• Ansvarstagande för arbetsuppgifter och arbetsmiljö.
• Engagemang i verksamhetens utveckling.
• Samarbete och kunskapsdelning med kollegor.
• Öppen kommunikation och feedback.