Energi: arbetslivets viktigaste resurs

Vi pratar ofta om hur motiverad någon är att genomföra en uppgift. Hur skapar vi motivation hos våra medarbetare, hos våra barn och i samhället i stort? Hur får vi människor att prestera lite mer, bidra lite mer och känna ett större ansvar för helheten?

Motivation kan beskrivas som drivkraften bakom ett beteende. Den kan komma från olika håll. Ibland handlar den om yttre faktorer som krav, mål eller belöningar. Ibland handlar den om något mer inre, som nyfikenhet, stolthet eller lust att utvecklas.

Engagemang är något annat, som ni inbitna engagemangs-fans redan vet. Engagemang uppstår när motivationen får fäste i något som känns meningsfullt, något som vi har en känslomässig koppling till. Det märks i energin i ett team, i viljan att bidra och i hur människor väljer att använda sin kompetens, både i och utanför arbetet. Engagemang handlar inte bara om att göra sitt jobb, utan om att vilja göra det på riktigt.

Kanske är det därför allt fler forskare och organisationspsykologer idag riktar blicken mot en annan fråga. Inte bara vad som motiverar och engagerar människor. Utan vad som ger dem energi.

När arbetet drivs av måsten

Många organisationer är fortfarande byggda kring en ganska tydlig logik. Vi sätter mål, definierar aktiviteter, följer upp resultat och försöker säkerställa att människor gör det som behöver göras och vara tydlig med vad som förväntas av dem. Strukturen är i grunden helt rimlig, eller hur? Organisationer behöver riktning, tydlighet och uppföljning.

Men trots goda intentioner, strategier och välformulerade mål händer det ibland mindre än vi hade hoppats på. Medarbetare gör sitt jobb, men initiativkraften uteblir. Kreativiteten stannar av och energin i organisationen känns låg. Speciellt i tider när världen inte mår så bra. Tufft att känna sig engagerad för något all just nu, handen på hjärtat.

Här hittar vi en viktig insikt från motivationsforskningen. Människor drivs sällan långsiktigt av krav, kontroll och uppföljning. De kan fungera som viktiga strukturer och ramar, men de skapar sällan den typ av drivkraft som gör att människor verkligen vill bidra.

Forskning om mänsklig motivation visar att tre psykologiska behov spelar en särskilt viktig roll. Vi vill uppleva autonomi i vårt arbete, känna att vi utvecklar vår kompetens och känna samhörighet med andra människor. När dessa behov tillgodoses uppstår en mer hållbar drivkraft i arbetet.

Det är i den rörelsen arbetet sakta kan gå från måste till vill.

Energi – Arbetslivets bortglömda resurs?

Under de senaste åren har allt fler forskare börjat prata om energi snarare än enbart motivation och engagemang. Perspektivet är både enkelt och kraftfullt, tycker jag.

Vi människor är inte maskiner som kan prestera jämnt över tid bara vi planerar vår kalender tillräckligt väl. Vår prestation påverkas i hög grad av våra energinivåer. När energin är hög ökar fokus, kreativitet och samarbetsförmåga. När energin är låg blir även relativt enkla uppgifter mer ansträngande. Och reptilhjärnan kopplas på.

Forskaren Tony Schwartz formulerar detta på ett sätt som många organisationer har tagit fasta på.

I hans forskning beskrivs ofta tre centrala komponenter i hur människor upplever sitt arbete:

• Energi.
• Mening.
• Fokus.

När människor känner energi i sitt arbete ökar möjligheten att uppleva mening i det man gör. Och när arbetet upplevs meningsfullt växer i sin tur energin. Nästan som en formel!

Det är därför energiperspektivet är så värdefullt. Det hjälper oss att se arbetslivet mer som ett system av förutsättningar än som en fråga om individuell motivation. I stället för att fråga hur vi ska motivera människor kan vi börja fundera över vilka strukturer, relationer och arbetssätt som faktiskt skapar energi i organisationen.

När arbetet ger energi

En vanlig missuppfattning är att energi främst handlar om vila och återhämtning. Det är naturligtvis viktiga delar, men energin i arbetslivet skapas också i själva arbetet. Den uppstår när människor känner att deras arbete har ett tydligt syfte. När de upplever att deras kompetens används och utvecklas. När de får möjlighet att påverka hur arbetet utförs och när de känner att deras insatser faktiskt spelar roll.

När dessa förutsättningar finns på plats händer ofta något i organisationen. Samtal blir mer nyfikna. Initiativ börjar dyka upp. Människor hjälper varandra att lösa problem och bidrar med idéer till hur verksamheten kan utvecklas. Arbetet blir inte bara något som ska genomföras. Det blir något man vill bidra till.

En annan fråga för framtidens arbetsliv

Många organisationer lägger stor kraft på att försöka motivera människor. Vi utvecklar nya incitamentsmodeller, sätter tydligare mål och försöker hitta sätt att få människor att prestera lite mer. Men ibland kan det vara klokt att börja i en annan ände. Inte med frågan hur vi motiverar våra medarbetare. Utan med en betydligt enklare men kanske mer kraftfull fråga: