Att förstå och mäta engagemang

Om motivation och engagemang och hur de verkar tillsammans

Jag vill inledningsvis dela med mig av en berättelse från när jag var ute hos kund för ett par veckor sedan och träffade en grupp chefer.

Efter att jag hade presenterat mig för gruppen som skulle gå min heldagsutbildning i engagerande ledarskap så inledde jag med att fråga hur många där inne som tyckte det var kul med matte i skolan. Jag räckte själv upp handen, inte bara för att matte faktiskt var mitt favoritämne utan för att det bara var en eller två modiga personer som vågade sträcka upp sin hand så här i början av dagen. Sen frågade jag om de visste varför de tyckte om matte. Då säger någon ”för att det finns ett rätt och ett fel” (exakt, tydlighet tänker jag då), ”man får snabbt svar på om man har lyckats eller inte” (återkoppling har vi här ja), ”jag hade lätt för det så jag kunde få bra betyg” säger en tredje (mmm, positiv förstärkning). Ja, säger jag, så ni tyckte matte var kul och ni var motiverade att räkna matte för att det var tydligt, ni fick direkt återkoppling som tog er framåt och ni fick positiv förstärkning som gjorde att ni kämpade på!

Härligt, fortsätter jag, var det någon av er som kanske hade en bra mattelärare? Några händer räcks tveksamt upp, ett par mer beslutsamt. Vad var det som gjorde att läraren var så bra, frågar jag då. ”Hon var engagerad” utbrister någon märkbart nöjd. Ja, men vad gör man när man är engagerad? Hur märks det? frågar jag. Då kommer det; ”Hon var verkligen mån om att vi skulle förstå”, ”Han brydde sig om oss” säger en annan, ”Han spred positiv energi i klassrummet och gjorde lektionerna intressanta”, ”Hon lyckades få mig att lösa uppgifter jag aldrig trodde jag skulle klara av” och så vidare. Exakt! Där har vi det, engagemang handlar nämligen om att man har en känslomässig koppling till någonting! I fallet med de engagerade lärarna här så känner de för barnen, det är viktigt för läraren att barnen ska få med sig mattekunskaperna vidare i livet, det känner troligtvis också för den skolan de arbetar för, för matematik som ämne och kanske för skolväsendet i stort. De förstår sitt ”varför”.

Engagemang och dess inverkan på prestationer och välmående

Att läraren var engagerad märktes alltså på många olika sätt – inte bara genom att läraren ansågs vara en ”bra” lärare, en lärare som presterade bra, utan lärarens arbetssätt gav även eleverna annorlunda förutsättningar att prestera. Och det visar många år av forskning; att engagerade medarbetare inte bara ger bättre prestationer och högre måluppfyllelse, utan även mer kreativitet och innovation, högre kundnöjdhet, ökad kvalitet och ökad ekonomisk vinst. Engagemang på en arbetsplats leder även till bättre samarbeten, ökad trivsel, mindre sjukfrånvaro och lägre personalomsättning. De positiva utfallen spiller alltså över på medarbetarnas välmående, men även kunder (eller elever) och arbetsgivare får ta del av fördelarna med att ha engagerade medarbetare i sin organisation.

Begreppet engagemang (Employee Engagement) har inom forskningen ungefär lika många definitioner som antalet forskarteam som har forskat på det. Men oavsett vilken av alla definitioner vi väljer så handlar engagemang om någonting positivt och energifyllt, därav de positiva utfallen vi också ser på så många olika parametrar i forskningen.

Medarbetare som är motiverade kommer att ha en riktning och en drivkraft. Men medarbetare som dessutom är engagerade kommer även att ha uthålligheten. De går i grund och botten till arbetet för att de vill, och inte för att de måste. De har förutsättningar att prestera väl och må bra.

Men hur mäter man egentligen engagemang?

Just ordet förutsättningar är viktigt här att ta fasta på. När man mäter engagemang – eller för den delen stress eller psykologisk trygghet, eller andra arbetsrelaterade parametrar, så ställer man inte bara frågan ”I vilken grad är du engagerad i ditt arbete?”, eller ”Känner du dig stressad?” eller ”I vilken utsträckning råder psykologisk trygghet på din arbetsplats?”. Nej, för att få värdefulla och användbara data för att mäta till exempel engagemang så ställer man frågor kring förutsättningarna för engagemang inom organisationen eller teamet.

Jag delar här med mig av de olika frågeställningar vi själva använder när vi utvärderar det engagerande ledarskapet under våra ledarskapsprogram:

Först och främst mäter vi graden av måltydlighet: att man förstår varför man ska arbeta mot vissa mål och ifall man tydligt ser vad som är ens egna roll, ansvarsområden och bidrag till de gemensamma och individuella målen – och att man också följs upp regelbundet. Vi frågar även i vilken grad arbetsbelastningen känns rimlig och om man får tid för reflektion i arbetet. Att skapa tid för reflektion gynnar också utveckling, som även det är någonting vi mäter; att man får göra saker man känner att man är bra på, men att man samtidigt utvecklas, att det känns kul och att man får uppmuntran för det man gör på dagarna (det hänger ju ofta ihop). Slutligen frågar vi om graden av trygga och tillitsfulla relationer på arbetsplatsen; att man upplever att ens åsikt räknas, att någon bryr sig om en, att man känner tillit och att folk är schyssta mot varandra.

Allt detta sammantaget ger en bild av i vilken grad man har förutsättningarna på plats för att känna sig engagerad i sitt arbete. Med det sagt kan graden av engagemang både minska och öka under en vecka, eller till och med under en dag, även när man har alla förutsättningar på plats!

Hur gör man då för att öka engagemanget på en arbetsplats?

Allt börjar med det goda ledarskapet! Ett ledarskap som skapar förutsättningar för medarbetare att må bra och prestera bra ger hållbara resultat över tid. Det ger medarbetare som kan prestera tack vare sitt välmående och inte på bekostnad av det. Vi behöver alltså titta närmre på hur det ser ut med måltydlighet, uppföljning, uppmuntran, arbetsbelastning, och möjlighet till reflektion och utveckling. Och se till att det fungerar bra socialt på arbetsplatsen. Ungefär det som den uppskattade matteläraren kämpade på med dagligen i sitt klassrum tillsammans med barnen.

Det är dock viktigt att den engagerade ledaren även ser över sina egna drivkrafter så de inte går över gränsen för vad man klarar av. Man måste nämligen också ta hand om sig själv och se till att man får den viktiga återhämtningen man behöver för att orka hålla i. Och det gäller såklart både ledare och medarbetare. Alla behöver balans i livet, hur mycket man än brinner för något. Eller kanske framför allt i det fall man brinner för något.

Avslutningsvis

Om man förstår och även mäter engagemang kan man också skapa förutsättningar för ett högt engagemang.  Detta genom det engagerande ledarskapet och noggrann återhämtning, då kommer det ske underverk på arbetsplatsen! Då kommer vi nämligen få se hur välmående och prestationer går hand i hand och dessutom stärker varandra över tid!