Att mäta psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet – en nyckelfaktor för framgångsrikt ledarskap och en vinnande organisationskultur

Att som ledare ge sina medarbetare bra förutsättningar för psykologisk trygghet handlar om att skapa en arbetsmiljö där medarbetare känner sig trygga att uttrycka sina åsikter, dela idéer och erkänna misstag utan rädsla för negativa konsekvenser. I en miljö som präglas av psykologisk trygghet är det mer sannolikt att teamet kan engagera sig i lärande, innovation och samarbete, vilket i sin tur leder till bättre prestationer och mer välmående medarbetare. Ledare som kan skapa och upprätthålla en trygg miljö uppmuntrar medarbetare att ta initiativ, ställa frågor och utmana rådande tillvägagångssätt och normer.

Forskning har visat att psykologisk trygghet inte bara ökar medarbetares engagemang och arbetsglädje utan även minskar sjukfrånvaro och personalomsättning. Team som upplever hög psykologisk trygghet har också visat sig vara mer kreativa och löser problem på ett mer effektivt sätt.

Metoder och tillvägagångssätt för att mäta psykologisk trygghet

Så visst är psykologisk trygghet viktigt! Och ledaren har ett stort ansvar och en viktig roll i att guida sitt team rätt. Men hur vet man om medarbetarna känner sig psykologiskt trygga på organisationen? I sitt team? Med sin chef? Det måste man ta reda på för att också kunna göra rätt saker framåt. Men att mäta psykologisk trygghet kan vara en komplex process och det finns flera olika metoder att välja mellan. Här presenteras några av de mest effektiva tillvägagångssätten:

1. Enkäter och frågeformulär

En av de vanligaste metoderna för att mäta psykologisk trygghet är genom enkäter. De görs med fördel anonymt för att uppmuntra ärlighet och öppenhet. Resultaten kan sedan analyseras på organisationsnivå för att få en övergripande bild av den psykologiska tryggheten i organisationen, men viktigt är att också titta på spridningen i resultatet. Finns det något verksamhetsområde som sticker ut? Är det många med samma chef som visar på sämre resultat? Analysen bidrar till att rätt åtgärder och aktiviteter kan sättas in. Det mest använda validerade verktyget här är The Fearless Organization Scan vilket innehåller sju frågor (Amy Edmondson, 2019).

2. Intervjuer och fokusgrupper

Djupintervjuer och fokusgrupper med medarbetare kan ge en kvalitativ dimension till mätningen. Genom att samtala öppet kring erfarenheter, känslor och upplevelser kan ledare få en bättre förståelse för hur teammedlemmar upplever sin arbetsmiljö. Det kan också göra det möjligt för ledaren att identifiera specifika faktorer som påverkar tryggheten. Svårigheten här är dock att om den psykologiska tryggheten är låg i en grupp, så är den också svår att prata om. Det ligger så att säga i sakens natur. Därför behövs ofta externt stöd eller praktiska hjälpverktyg för att kunna moderera dessa samtal på ett givande sätt.

3. Observationsmetoder

En annan metod för att mäta psykologisk trygghet är genom observation av teamets interaktioner. Ledaren, eller en extern konsult kan observera både formella och informella möten för att se hur medarbetarna interagerar med varandra. Finns t ex en öppen dialog? Hur hanterar man kritik? Ges alla medarbetare möjlighet att uttrycka sina åsikter? Genom att samla in data och göra sammanställningar från observationerna kan man identifiera de områden där psykologisk trygghet kan förbättras.

Arbeta både preventivt och reaktivt med psykologisk trygghet

Låt inte arbetet med den psykologiska tryggheten stanna vid en undersökning! Psykologisk trygghet är en färskvara och alltså någonting som kan förändras över tid. Även om en grupp har en till synes hög grad av psykologisk trygghet så kan olika faktorer påverka tryggheten negativt; gruppsammansättningen kan förändras, eller så kan nya ekonomiska förutsättningar göra att gruppen blir mer orolig och präglas av stress eller intern konkurrens. Men den kan också påverkas i positiv riktning, vilket alltså ger oss en bra grund att stå på när det handlar om utvecklingsarbetet kring den psykologiska tryggheten i en grupp. Den går alltså att påverka i positiv riktning, även om det krävs en del arbete.

Arbetet måste ske både preventivt och reaktivt. Därför att det viktigt att kontinuerligt mäta och utvärdera den psykologiska tryggheten, men också att regelbundet samtala om den med sitt team. Här finns det en del saker man kan göra i sitt vardagliga arbete i sin roll som ledare. Man kan till exempel se till att alla i gruppen får komma till tals, man kan föregå med gott exempel genom att visa sig sårbar, prata om egna misstag, och man kan var noga med att lyssna aktivt och ta in och respektera olika perspektiv och åsikter. Men för att verkligen skapa och upprätthålla en miljö av psykologisk trygghet behöver man också regelbundet göra mätningar, och även prata om resultatet så att det inte bara stannar vid en undersökning.

Kommunicera resultaten på ett effektivt sätt

Hur du kommunicerar och agerar på resultaten är avgörande för att engagera medarbetarna och skapa en öppen dialog kring vad som behöver förbättras. Det finns många bra metoder som kan hjälpa till att kommunicera resultaten, men det viktiga är att göra det på ett sätt som skapar utrymme för samtal och frågor, och att man tar det vidare och berättar om hur man hade tänkt agera på resultaten för att förbättra dem.

En handlingsplan är ett viktigt verktyg för att konkretisera hur resultaten från en mätning eller undersökning ska omsättas i praktiken. Genom att involvera medarbetarna i processen och kommunicera tydligt kring åtgärderna kan ni skapa en mer engagerande och positiv arbetsmiljö som direkt adresserar de behov och önskemål som framkommit i undersökningen.

Det finns många utmaningar med att skapa psykologisk trygghet och det kräver att man som ledare arbetar långsiktigt och konsekvent. Samtliga medarbetare behöver också få möjlighet att ta sitt ansvar i frågan. Vill man skapa engagemang, ägandeskap och handling hos medarbetarna så behöver man involvera och kommunicera, inte bara informera.

Och till sist, om man inte gör annorlunda så kommer ingenting heller att bli annorlunda! Det betyder att själva mätningen i sig inte gör att saker och ting blir bättre. Så undersök nuläge och arbeta sen aktivt med resultaten genom att involvera medarbetarna hela vägen fram till utvärderingen. Det kommer göra underverk.

Öppen utbildning för dig som vill lära dig mer om Psykologisk trygghet och feedback!

Vi erbjuder en heldagsutbildning som gör dig bättre rustad att jobba med psykologisk trygghet och feedback och skapa bättre effekter av förbättringsarbetet mot en tryggare arbetsplats. Du får med dig kunskaper och verktyg som gör att du bättre kan bidra till en mer välmående och högpresterande personalstyrka! Läs mer och anmäl dig till nästa kurstillfälle via knappen nedan.