HejEngagemang logo
Kontakta oss

Psykologisk trygghet ger ökat medarbetarengagemang

I takt med att man blir mer och mer medveten om att medarbetarengagemang är en avgörande faktor för framgångsrika organisationer, växer också insikten om vikten av psykologisk trygghet. I den här artikeln tittar jag lite närmare på hur de här två faktorerna hänger ihop. Jag delar också med mig av några tips på hur man skapar en miljö där medarbetare känner sig både trygga och engagerade.

Varför psykologisk trygghet är avgörande för framgång

Psykologisk trygghet är inte bara en trend; det är insikt om att det är en nödvändighet för att skapa en hållbar och framgångsrik arbetsplats. Medarbetare i en grupp med hög grad av psykologisk trygghet känner sig trygga att uttrycka sina tankar, ställa frågor och göra misstag utan rädsla för negativa konsekvenser. Genom att lyssna på varandra, bejaka varandras olikheter och bemöta varandra på ett respektfullt sätt kan vi ta vara på alla medarbetares olika kompetenser, erfarenheter och kunskaper, som i sin tur gör teamet mer effektivt, produktivt och innovativt.

 

Förutom att medarbetarna i en sådan arbetsmiljö också mår bättre, så har forskningen även visat att det finns ett starkt samband mellan psykologisk trygghet och medarbetarnas engagemang. Och vem vill inte ha engagerade, välmående och högpresterande medarbetare?

Psykologisk trygghet och grundläggande förutsättningar för engagemang

En medarbetares engagemang refererar till den känslomässiga koppling man har till sitt arbete och till den organisation där man arbetar. Engagerade medarbetare är ofta mer produktiva och lojala. De grundläggande förutsättningarna för medarbetarengagemang på en arbetsplats inkluderar:

 

  • Tydliga mål och förväntningar som ger medarbetarna riktning.
  • Meningsfullt arbete där man förstår hur de individuella målen bidrar till teamets och organisationens mål
  • Möjlighet till utbildning och utveckling
  • Regelbunden stöttning, feedback och uppmuntran
  • Väl fungerande samarbeten och en positiv laganda

 

Men även om de här förutsättningarna finns på plats så kan en låg grad av psykologisk trygghet undergräva dem. Psykologisk trygghet är därför nyckeln till att de här förutsättningarna ska fungera som just engagemangskatalysatorer.

Även om de förutsättningarna för engagemang finns på plats så kan en låg grad av psykologisk trygghet undergräva dem.

Negativa effekter på medarbetarengagemanget vid låg psykologisk trygghet

Det är nämligen så att även om medarbetarna är villiga att bidra och engagera sig i sitt arbete och i organisationens framgångar, kan otrygghet och rädsla för negativa konsekvenser hindra dem från att göra det. Här är några saker som kan hända när den psykologiska otryggheten tar över och dödar engagemanget:

 

Begränsad kreativitet:

Medarbetare avstår från att dela sina idéer eller ställa frågor. De kan känna sig osäkra på att uttrycka sina åsikter, vilket begränsar kreativiteten och innovationspotentialen. Det kan i sin tur resultera i en stagnation av nya idéer och lösningar på eventuella problem.

 

Hämmad utveckling:

I en miljö med låg grad av psykologisk trygghet är det vanligt att medarbetare är rädda för att göra misstag, vilket kan hindra dem från att ta ibland nödvändiga risker. När misstag bestraffas och inte ses som ett sätt att lära, vågar medarbetare inte längre agera proaktivt, vilket kan hämma både personlig och organisatorisk utveckling.

 

Negativ arbetsmiljö:

Bristande öppenhet och dålig kommunikation inom teamet kan göra att medarbetare blir mindre benägna att ge feedback eller diskutera problem, vilket kan leda till missförstånd, konflikter och en otrygg arbetsmiljö som tar mycket negativ energi.

 

Risk för stress och utbrändhet:

När medarbetare känner att de inte kan vara ärliga om sina känslor eller behov kan det leda till ökad stress och frustration. De kan också känna sig överväldigade av sin arbetsbelastning utan att kunna be om hjälp, vilket i sin tur ökar risken för utbrändhet, framför allt när engagemanget och viljan att prestera finns där.

 

Ökad personalomsättning:

Trots en eventuell initial entusiasm kan en brist på psykologisk trygghet ta kål på medarbetarnas tillfredsställelse och arbetsglädje. Det kan leda till minskad lojalitet och ökad personalomsättning där medarbetare söker sig till mer stöttande och trygga arbetsmiljöer.

 

Försämrat samarbete i gruppen:

I en miljö där medarbetarna är rädda för att misslyckas eller där de undviker att kommunicera öppet kan teamwork och samarbete påtagligt försämras. Det kan leda till ineffektiva processer och minskad kvalitet på arbetet, vilket i sin tur påverkar engagemanget och hela organisationens prestation negativt.

 

Sämre samverkan mellan avdelningar:

Utan en grundläggande nivå av psykologisk trygghet kan olika avdelningar eller team inom en organisation utveckla sina egna subkulturer som kanske inte harmonierar med de övergripande företagsmålen. Det kan leda till kulturell fragmentation och sämre samverkan.

 

Genom att säkerställa förutsättningar för engagemang OCH den psykologiska tryggheten kan organisationer säkra medarbetarengagemanget och skapa en mer produktiv och trivsam arbetsplats. Att främja psykologisk trygghet bör därför vara en prioritet för att säkerställa att engagemanget leder till positiva utfall för både individer och organisationen som helhet.

Psykologisk trygghet som engagemangskatalysator

Så vad får vi då när vi lyckas med att få alla de här bitarna på plats? Jo, när medarbetare upplever psykologisk trygghet är de mer benägna att delta aktivt i diskussioner, dela sina idéer och ställa frågor. Det ökar både känslan av gemenskap och engagemang. Känner man sig trygg har man en mer positiv inställning till sitt arbete och man kan bidra till mer kreativa lösningar och idéer, vilket i sin tur stärker engagemanget. Visst låter det bra?

 

Men hur gör man då för att allt det här ska fungera? Det finns såklart ingen quick-fix här, men att börja bli medveten om några nyckelfaktorer kan hjälpa er på vägen, även om arbetet med engagemang och psykologisk trygghet är pågående processer som måste säkerställas hela tiden.

 

För att öka den psykologiska tryggheten och boosta förutsättningarna för engagemang är det viktigt att man tänker på följande:

 

  • Som ledare och medarbetare bör du se till att du lyssnar aktivt och ger dina kollegor möjlighet att dela sina tankar och känslor, och visa att deras åsikter värderas.

 

  • Du kan främja öppen kommunikation genom att skapa strukturer som uppmuntrar diskussioner där medarbetare känner sig trygga att dela sina tankar och uttrycka sina bekymmer och behov utan att vara rädda för negativa konsekvenser.

 

  • Ni bör träna på att både ge och ta emot feedback, både uppåt och neråt, där feedback ses som en möjlighet till lärande snarare än kritik.

 

  • Tillsammans kan ni fira både framgångar och misstag och se på misstag som lärande erfarenheter. Det kan ni göra genom att kommunicera att misstag är en del av lärandeprocessen snarare än något negativt och genom att uppmärksamma lärdomarna från misstagen.

 

  • Som ledare ska man agera förebild och vara medveten om hur man själv bidrar och påverkar sina kollegors arbetsmiljö. Genom att visa sårbarhet och öppenhet kring sina egna misstag kan man också uppmuntra andra att göra detsamma.

 

  • På organisationsnivå kan man skapa inkluderande processer där man säkerställer att alla medarbetare, oavsett bakgrund och/eller position, känner sig inkluderade i beslut och diskussioner.

 

Sammanfattningsvis skapar vi här en miljö där medarbetarna både mår bättre och presterar bättre. En engagerad medarbetare behöver rätt förutsättningar och det är av största vikt att skapa en kultur där alla medarbetare upplever att deras röst blir lyssnad till på ett respektfullt sätt.

Vad forskningen säger i korthet:

Enligt Amy Edmondson’s forskning uppvisar team med hög grad av psykologisk trygghet bättre prestationer och högre engagemangsnivåer. Hon fann att team där medlemmar kände sig trygga var mer benägna att kommunicera öppet och arbeta effektivt tillsammans.

 

Gallups forskning visar att engagerade medarbetare upplever även högre psykologisk trygghet, vilket skapar en cykel av ökad motivation och prestation.

 

Artiklar från Harvard Business Review har också belyst att team med hög psykologisk trygghet inte bara presterar bättre utan också uppvisar högre nivåer av engagemang och tillfredsställelse.

 

Är du redo att ta ditt arbetsliv till nästa nivå?

I vår Masterclass om Engagemang ger vi dig verktygen, insikterna och de praktiska stegen för att skapa verklig förändring för dig och din organisation.

 

Fyra digitala tillfällen och en fysisk träff under våren

 

Det här får du med dig:

  • Strategier för att driva engagemang på riktigt
  • Fördjupad förståelse för vad som skapar hållbart engagemang
  • Konkreta verktyg att applicera direkt i vardagen

 

Det här är en chans att inte bara prata om engagemang, utan att faktiskt börja göra skillnad!

Dela gärna artikeln!

Relaterade erbjudanden och tjänster kopplat till Psykologisk trygghet

Föreläsningar och workshops

Psykologisk trygghet för ett effektivt, välmående och framgångsrikt team

Logga för länk Läs mer

Program och utbildningar

Öppen utbildning i psykologisk trygghet och feedback

Logga för länk Läs mer

Program och utbildningar

Ledarskapsprogram – för hela din verksamhet

Logga för länk Läs mer

Relaterat innehåll

Anmäl dig till vårt nyhetsbrev!

Vi vill vara i kontakt med dig, för tillsammans blir vi starkare! I vårt nyhetsbrev får du ta del av spännande artiklar, forskning, tips och inspiration på temat engagemang.

Nyhetsbrevet kommer ut cirka en gång i månaden och du kan när du vill avregistrera dig från prenumerationen.