Det hybrida arbetets dilemma

Journalisten frågade nämligen hur jag såg på framtiden för forskningen kring arbetstidsförkortning. Mitt spontana svar blev att jag tror att man framöver kommer behöva forska på olika saker inom olika branscher – att man inom till exempel vård och omsorg med fördel kan behöva fortsätta lära sig mer om kortare arbetsdagar, men också om schemaläggning och skiftarbete. Medan man inom yrken som innebär kontorsarbete troligtvis kommer behöva rikta forskningen mer mot flexibla arbetstider och hybridarbete.

Vad innebär gränslöst arbete?

Faktum är att i och med att den teknologiska och digitala utvecklingen tog fart i samhället redan för många år sedan så har vi idag ett väl utforskat område kring det vi kallar för det gränslösa arbetet, den arbetsform som innebär att man som anställd i princip har möjligheten att jobba var som helst och när som helst. Där ser man tydligt att detta arbetssätt har inneburit både positiva och negativa konsekvenser för de anställda; samtidigt som man får mer autonomi, bättre balans i livet och kan arbeta mer tidseffektivt så innebär det gränslösa arbetet också högre krav på struktur och planering, att man arbetar på okonventionella tider, ofta med dolt övertidsarbete och svårigheter att koppla bort tankarna på jobbet som följd. Framför allt visar forskningen att bristen på interaktion med chefer och kollegor också innebär att det blir svårare att få till feedback och socialt stöd. Det här har vi vetat länge.

Skiljer sig hybridarbete från gränslöst arbete?

Så gjorde pandemin intåg och våra arbetsförhållanden blev någonting vi aldrig tidigare skådat. Ganska snabbt kom det flertalet studier som undersökte hur vi mådde och hur vi presterade under dessa mer extrema och icke självvalda arbetsformer. Här rapporterades det om människor som drabbades av ensamhet, sömnproblem och psykisk ohälsa. Vidare visade forskningen en rad negativa konsekvenser som drabbade oss både mentalt, fysiskt och socialt, och begrepp som digital belastning, Zoom fatigue, och professionell och social distansiering blev en del av de vardagliga samtalen.

På senare år har vi även blivit alltmer bekanta med begreppet hybridarbete.

Men även om hybridarbete är ett nyare fenomen sprunget ur pandemins extrema förhållanden är det ju egentligen bara en form av gränslöst arbete med samma för- och nackdelar som många år av forskning redan har påvisat. De anställda har helt enkelt, mot bakgrund av de positiva erfarenheterna under pandemiåren, numera valt att arbeta mer hemma och mindre på kontoret. Att slippa pendla och hitta en bättre balans i livet är de allra starkaste argumenten som bidragit till hybridarbetets framfart.

Det hybrida arbetets för- och nackdelar

Egentligen är det inte så förvånande att det faktiskt har blivit så här. Den samlade bilden av forskningen kring distansarbete visar nämligen att det på ett sätt kan vara positivt både för hälsan och för arbetet; det är inte bara lättare att hitta balansen mellan arbete och privatliv, man sparar tid, fokuserar bättre och har mer tid för reflektion och utvecklar sitt självledarskap. Dessutom sover man bättre. Numera har vi också lärt oss hantera digitala möten och chefer har sett att det på det stora hela fungerar bra även om inte alla är på plats.

Men nu när vi landat lite mer i de här nyare arbetsformerna så har det inneburit en helt ny situation för organisationer, chefer och ledare, men också för de medarbetare som inte längre kommer in till kontoret i samma utsträckning som tidigare. Även om det finns många uppenbara fördelar med hybridarbete, så står man nu inför ett stort dilemma. Man kan säga att vi helt enkelt har anammat det gränslösa arbetets fördelar men samtidigt drabbats av distansarbetets nackdelar. Och vi vet inte hur vi ska ta det vidare.

Distansarbetets utmaningar

Ja det är mycket vi inte vet ännu. Men det vi vet är att ett enormt stort antal kontorslokaler gapar tomma, som både är dyra att snurra runt och deprimerande att komma till. Vem vill ens vara på ett helt tomt kontor och jobba? Om man dessutom ändå måste sitta i digitala möten med kollegor som sitter hemma? Då känns det ju bara onödigt att åka dit. Och om ingen är där, hur ska vi då lägga upp arbetet för att få bättre samarbeten och mer kreativitet? Det finns ju enormt mycket forskning som visar att vi behöver träffas fysiskt för att få saker och ting att hända men också för att vi ska må bra.

Någonting vi heller inte riktigt vet ännu är vad vi egentligen utsätter vi våra hjärnor för dagligen genom att arbeta på distans. Vad innebär den tunga digitala belastningen för hjärnans uthållighet, koncentrationsförmåga och utveckling? Ja det är mycket vi inte vet. Men vi vet att distansarbete visar på bland annat följande utmaningar:

• Risk att få för lite stöd i arbetet
• Svårt att skapa en stark företagskultur
• Lägre grad av psykologisk trygghet och svårigheter att bygga upp den
• Vissa saker, som kreativa processer, tar mer tid online
• Sämre samarbete inom grupper och mellan avdelningar
• Man går miste om viktig kommunikation
• Svårt som nyanställd att lära känna sina kollegor, att bli en del av gruppen och att utveckla sin professionella identitet

Vad man ser i forskningen är också att det är skillnad i upplevelsen beroende på om distansarbetet är självvalt eller inte. Forskningen visar att om man inte har valt det själv, så blir konsekvenserna mer påtagliga. Man mår sämre och har svårare att hantera gränsdragningen mellan arbete och privatliv.

Hybridarbete kräver nya sätt att leda

Även om det finns en del studier kring hybridarbete som liknar dem vi redan sett kring gränslöst arbete, så finns det alltså inget recept för vilka arbetsformer i det hybrida arbetet som är de bästa. Alltså hur man ska lägga upp hybridarbetet på ett företag. Saken är den att det beror på. Tråkig slutsats, men så är det. Det beror på hur stort företag vi pratar om, hur grupperna ser ut, hur arbetsuppgifterna ser ut, hur kontoret ser ut, hur väl medarbetarna känner varandra. Det, och mycket mer, beror på. Men det finns ändå några tips som forskare delat med sig av:

• Ta fram en policy för hybridarbetet med t ex distansarbetets omfattning, vilka arbetsuppgifter som ska göras var och när, tillgänglighet, vilka möten som ska ske fysiskt etc.
• Prata igenom hur ni vill ha det i gruppen – alla har olika behov och förhållanden
• Diskutera innebörden av ord som till exempel ”tillgänglighet”
• Se till att som chef föregå med gott exempel kring det ni har kommit överens om
• Följ upp och uppdatera spelregler och strategier vid behov
• Kartlägg vilka faktorer som tidigare bidrog till gemenskap i gruppen och diskutera hur de kan återskapas mot bakgrund av de nya arbetsförhållandena
• Var noga med inkludering – alla har ett delat ansvar för varandras välmående
• Undersök mot bakgrund av arbetsgivaransvaret hur medarbetarna har det i sin hemmamiljö
• Som chef och kollega; var uppmärksam på om det förekommer för hög arbetsbelastning, dolt övertidsarbete, ohälsa, utanförskap eller minskad trivsel
• Undersök regelbundet om det förkommer brister i ledarskapet eller i kommunikationen som beror på hybridarbetets arbetsformer

Ja, det var mina reflektioner. Att hybridarbetet är ett dilemma råder det knappast något tvivel om. Inga konstigheter egentligen eftersom fenomenet är nytt och vi behöver hitta nya sätt att arbeta och prestera i den alltmer digitala världen. Det vi kan göra är att hjälpas åt. Vi behöver lära oss mer och bli mer medvetna om för- och nackdelar, och vi behöver lyfta frågan internt för att det ska bidra till positiv utveckling där prestation och välmående kan gå hand i hand. Så vi kan prestera tack vare vårt välmående och inte på bekostnad av det.