Ordlista

Arbetsmiljö är kort och gott allt som påverkar oss på vår arbetsplats eller på platsen där vi utför vårt arbete. Hur ser det ut runt omkring oss? Hur pratar vi med varandra? Hur fungerar våra processer eller våra digitala arbetsverktyg? I dagens kunskapsintensiva arbetsliv, fyllt av komplexa arbetsuppgifter som kräver både kreativitet och samarbete, ökar kraven på arbetsmiljön både för individen, gruppen och organisationen. Forskningen som vi lutar oss emot visar starka kopplingar mellan en bra arbetsmiljö och en hög kvalitet på den verksamhet som bedrivs på arbetsplatsen.

Arbetspsykologi är ett område inom det som kallas tillämpad psykologi. Arbetspsykologin studerar hur människan fungerar i arbetslivet men även hur man kan använda sig av psykologiska kunskaper inom arbetslivet. Frågor som arbetspsykologin centrerar sig kring är bland andra; stress, motivation, prestation, lärande, hälsa, engagemang och välbefinnande.

Autonomi handlar om att få utöva fri vilja och självkontroll i sitt arbete och i sina arbetsuppgifter. Centralt är friheten att utforma och påverka sina egna arbetsuppgifter, inte bara hur de skall genomföras utan även när och var. Autonomi är att få känna att man gör det man gör av fri vilja samt att man skall kunna få ta fullt ägarskap för sina handlingar. Autonomi är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

Beteendevetenskap är ett samlingsord för de vetenskapliga ämnen som studerar mänskligt beteende. De beteendevetenskapliga ämnena finns inom bland annat pedagogik, psykologi och sociologi. Som beteendevetare har du expertkunskaper i hur människor fungerar i olika sociala sammanhang.

Ordet budskap är en synonym till ordet meddelande. För att kommunicera effektfullt behövs enkla, tydliga och meningsfulla budskap som skapar mening hos mottagaren. Vi brukar prata om att blanda intellektuella och emotionella budskap för bästa effekt. Med budskap menar vi själva innehållet i organisationens kommunikation. Vilka budskap som ska prioriteras kommer att bero på vad målgrupperna behöver för att kunna bidra till verksamhetens framgång på olika sätt. Detta innebär att olika medarbetare och ledare kan ha behov av olika budskap vid helt olika tillfällen.

Coaching är en samtalsmetodik som hjälper individer att nå sina mål. Metodiken används som ledarverktyg för att bland annat öka självmotivering och ansvarstagande hos medarbetare och kollegor. Coaching handlar om kommunikation och lärande inom olika områden som kan upplevas som utmanande. I botten är det ett verktyg för förändringsarbete. Processen startar med att identifiera nuläget och det önskade läget för att sedan hitta en strategi för att förflytta sig mot sina mål.

Ordet dialog kommer från grekiskan: Dia=genom, Logos= ord och mening. Dialog är ett sätt att prata och tänka tillsammans som skapar en gemensam mening och större förståelse bland en grupp människor. Dialogens grundanda är att förstå och skapa värde istället för att övertyga.

Begreppet engagemang (Employee Engagement) har inom forskningen ungefär lika många definitioner som antalet forskarteam som har forskat på det. Gemensamt för de olika definitionerna är en allmän känsla av frivillighet, entusiasm, lust, uthållighet och intresse.

Varje individ har ett eget ansvar för sitt engagemang – men det kräver att rätt förutsättningar ges för att ta det ansvaret.

Feedback betyder ordagrant ”föda åter” – att ge de runt omkring dig ”föda” för att växa och utvecklas. Feedback är enkelt förklarat en spegling av en annan persons beteende, det handlar alltså inte om att tala om hur en annan person är eller döma hen.

Full Range Leadership Model (FRLM) är ledarskapsteorin som dominerat forskningen under de senaste 20 åren. Modellen beskriver tre ledarstilar och deras effektivitet – Transformerande Ledarskap, Transaktionell ledarskap & Laissez-faire (låt gå/destruktivt) ledarskap.

James Burns initierade arbetet med Full Range Leadership Model redan 1978, men Bernad Bass och Bruce Avolio introducerade FRLM 1991 som en generell ledarskapsmodell där fokus ligger på ledarbeteenden i olika arbetssituationer.

Företagskultur är de gemensamma beteenden som förekommer på en arbetsplats eller i en arbetsgrupp utanför arbetsplatsen. Företagskulturen är något som sträcker sig hela vägen mellan det informella och det formella inom organisationen.

Förändringsledning är att på ett strukturerat vis leda individer, grupper och organisationer från ett konstaterat nuläge till ett önskat läge. Fokus för förändringsledningen är att få människor att själva vilja förändra sitt beteende genom att skapa positiva beteendeförändringar.

Innovation är ett brett begrepp som kan ha olika innebörd och många olika definitioner. En definition som vi på HejEngagemang gillar är Peter Drucker’s citat “Innovation is change that creates a new dimension of performance”. Med denna definition som utgångspunkt talar vi om innovation som något som ger oss fullständigt nya och revolutionerande idéer som kan komma att förändra hela samhället eller hur man utför en viss uppgift helt annorlunda i grunden för att skapa en ny typ av prestation.

Intern kommunikation är den kommunikation som sker inom en organisation. ”Utan den interna kommunikationen finns det inga förutsättningar för en organisation att existera och verka.” Kommunikationen inom organisationer sker via olika sorters kanaler, så som personliga möten, telefon, mail, intranät, publikationer och digitala sociala applikationer. Syfte med intern kommunikation inom verksamheten är att det är viktigt att alla inom varje verksamhet ska få rätt information om vad de behöver för att kunna utföra sitt arbete.

Mittuniversitetets definition av kommunikativt ledarskap är: ”En kommunikativ ledare engagerar medarbetare i dialog, ger och söker återkoppling, involverar medarbetare i beslutsfattandet och uppfattas som öppen och närvarande”. Ledarna gör skillnaden och är den viktigaste källan till påverkan av attityder och beteenden, det är just det chefen bör göra, uppmärksamma och fokusera på. Därför är det viktigt att prata om och ha en relation till det kommunikativa ledarskapet.

Kompetens är ett samlingsbegrepp som beskriver en persons förmåga att utföra en uppgift genom att använda sig av sina kunskaper och färdigheter. Kompetens är förmåga till handling i ett specifikt arbetssammanhang. Det är inte bara det du har tränat på, det du har lärt dig eller det du har erfarenhet av som sammanfattar din kompetens utan det är även vad du drivs av, din värdegrund samt vilka intressen du har som sammanfattar din kompetens. Kompetens är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

I dagens digitaliserade samhälle blir det allt vanligare att arbeta på distans vilket gör att förväntningarna och kraven ökar på ett tydligt ledarskap som kan hantera meningsfulla möten och kommunikation digitalt. Att leda på distans skapar både utmaningar och möjligheter för ledare – det är en övning i att vara närvarande, tillgänglig och tydlig för dina medarbetare.

Ledarskap är ur ett organisatoriskt synsätt ett speciellt beteende som används i avsikt att påverka andras tänkande, inställning och uppförande. Det finns många olika definitioner på vad ledarskap är. En vanlig definition är ”förmågan att få medarbetarna att med beslutsamhet och engagemang sträva mot samma mål”. Det finns även en rad andra definitioner, och det finns ingen som anses vara den rätta. Att ”leda och fördela arbetet” skulle också kunna ses som en fungerande definition då det i grund och botten är det som är en chefs huvudsakliga uppgift. Ledarskap kan beskrivas som en social process där en person engagerar andra i att genomföra en gemensam uppgift.

Att vara en god ledare är viktigare än att vara en duktig specialist, speciellt när det kommer till affärskritiska saker som att till exempel skapa engagemang, bättre resultat och trivsel på arbetsplatsen. Forskning om i vilken grad nya kunskaper tillämpas på jobbet (transfer of training) visar att två av tre chefer inte tillgodogör sig kunskapen de får genom ledarskapsutbildningar. Transfer kan uppmuntras på fler sätt, centralt är att användning av ny kunskap uppmärksammas och värderas i organisationen. Kompetensutveckling behöver ses som något som fortsätter när vi är tillbaka på arbetet efter utbildningen och arbeta systematiskt för att säkerställa att de nya kunskaperna tillämpas. Inte bara som en add-on.

Medarbetarkommunikation är ett strategiskt beslut kring att överge ordet ”Intern” till förmån för ordet ”medarbetare”. Att istället prata om medarbetarkommunikation för att prata om internkommunikation. Vi menar att ”internt” mer hänvisar till en plats medan ”medarbetare” hänvisar just till människorna som befolkar organisationen. Det signalerar att kommunikationen kan ske på alla nivåer och i alla riktningar i organisationerna.

Medarbetarskap är ett begrepp inom ledarskap. Alla är medarbetare – även chefen. Ledarskap skulle man kunna se som ett tilläggsuppdrag till ditt medarbetaruppdrag. Medarbetar- och ledarskap är definitivt två sidor av samma mynt och då gör vi bäst i att skapa resultaten tillsammans. Inom forskningen kring medarbetarskap finns två grenar: en gren som utvecklar självstyrande medarbetare och en som utvecklar samspelande medarbetare.

Metaanalys är en studie av vetenskapliga publikationer, med syfte att dra slutsatser om den samlade vetenskapliga litteraturens gemensamma slutsats, man kan alltså säga att det är en studie av studier. En metaanalys genomförs inte på samma sätt som en vanlig vetenskaplig studie, där man samlar in och bearbetar originalobservationer. Istället handlar det om att statistiskt väga samman flera originalstudier så att man får ett större observationsmaterial. Man gör alltså inga egna originalobservationer utan sammanställer resultat från redan publicerade vetenskapliga artiklar.

Motivation är det psykologiska kännetecken som väcker till handling mot ett önskat mål och lockar fram, kontrollerar, och upprätthåller vissa målriktade handlingar. Det är den inre drivkraften bakom beteenden som vilka val man väljer, hur lång tid man tar på sig innan man kommer igång, hur stort engagemang och uthållighet man har, samt hur man känner och tänker under aktivitetens utförande. Enkelt beskrivet så handlar motivation om energin och drivkrafterna för dina handlingar.

Det som mäts och följs upp blir gjort, så du vet 😉 En torr definition av ordet mätning finns att hitta i den klassiska fysiken: Mätning en företeelse där man med vald metod bestämmer en storhet hos ett system. Att kontinuerligt, med täta mellanrum, mäta löpande olika resultatindikatorer gör att du kan driva frågor med din data som hjälp. Mäter du för sällan så ser du enbart en effekt eller utebliven effekt av ert arbete, det blir då svårare att veta vad som ligger bakom effekten. Vi mäter med hjälp av vårt eget Engagemangsindex.

Nudging är en knuff i rätt riktning. Det är helt enkelt ett verktyg eller en metod för att få människor att bete sig på ett önskat sätt genom att förenkla olika val som vi människor ställs inför. Det handlar alltså inte om att ta bort valfriheten och tvinga på någon någonting eller tala om vad som är rätt eller fel. Det skall bara få vara lätt att göra rätt. Det var i samband med att Richard Thaler fick nobelpriset i ekonomi 2017, bland annat för sina teorier om nudging, som det stora intresset kom.

Organizational Behavior Management (OBM) har sin absoluta grund i inlärningspsykologi, vad som styr våra beteenden och får oss att göra vissa saker men inte andra.

Kontentan av forskningen är att vi, i våra organisationer, måste bli mer konkreta ända ner på beteendenivå, att på riktigt tillsammans konkretisera vad vi faktiskt ska utföra och göra för att nå våra uppsatta resultatmål. Det är först då det blir tydligt och vi kan bygga in strukturer som kontinuerligt uppmuntrar och synliggör beteenden i första hand och resultat i andra.

Perspektivtätet är ett begrepp som matematiskt kan beskriva din organisations förmåga att identifiera risker, innovera och navigera sig fram på en marknad som snabbt förändras med just perspektiv som mätetal.

Begreppet är myntat av Suzan Hourieh Lindberg som är vd på The Social Few. Ett företag som arbetar med tillväxtfrågor via datadriven inkludering där vår grundare Emma Egnell sitter med i deras Advisory Board.

Positiv Psykologi handlar i grova drag om faktorer som påverkar människans välbefinnande och lycka. En människas psykologi omfattar givetvis också̊ kärlek, glädje, entusiasm och lust. Inte bara depression, psykos och kris. I den positiva psykologin intresserar sig forskarna mer för det som fungerar bra och varför det gör det. Vilka resurser krävs hos den person eller organisation som klarar sig bra?

Psykologisk trygghet är ett koncept inom organisationspsykologi som beskriver en arbetsmiljö där individer känner sig trygga att uttrycka sina tankar och känslor utan rädsla för negativa konsekvenser för självbild, status eller karriär. Det handlar om att skapa en atmosfär där människor vågar ta risker, ge uttryck för okonventionella idéer, ställa frågor och erkänna misstag.

Denna känsla av trygghet främjar öppen kommunikation, lärande, kreativitet och innovation. Den bidrar till en arbetskultur där medarbetare känner sig värderade och respekterade, vilket i sin tur leder till högre engagemang och produktivitet. Psykologisk trygghet är särskilt viktig i team där samarbete och snabb anpassning till förändringar är avgörande för framgången.

Motsatsen till psykologisk trygghet är organisatorisk tystnad.

Många säger att reflektera är inlärningens moder. Ett centralt syfte med reflektion är att utveckla sin kompetens ur sin egen vardag och börja förstå varför man handlar som man gör. Reflektion kan hjälpa oss att se hur vårt tänkande om samma fenomen förändras över tid. Reflektion kan vara ett medel för att utveckla vår kompetens och en brygga mellan våra tidiga erfarenheter och vår vilja att utveckla dessa. Genom reflektion blir erfarenheter till kunskap där samband mellan orsak och verkan blir synliga. Detta kan leda till ett mer medvetet handlande både privat och i yrkeslivet.

Samarbete är när två eller flera personer, grupper, organisationer genomför arbetsuppgifter tillsammans för gemensam nytta, till skillnad från att konkurrera för egennytta. Samarbete är när vi människor agerar tillsammans för att föra något framåt mot ett gemensamt mål. Samarbete behövs och är ett måste för att bemästra vissa typer av situationer.

Samhörighet är ett ord som betyder olika för olika personer. Men grunddefinitionen av ordet är: anknytning genom intressen, åsikter och känna samhörighet med någon. Det är något som håller oss ihop, en gemenskap som berättar för oss att vi är värdefulla. Samhörigheten innefattar även att bli lyssnad på, att både visa och få känna omtanke och tacksamhet och bli uppskattad för person och inte bara prestation. Samhörighet är ett av de psykologiska behoven vi behöver tillfredsställa för att ha förutsättningar att känna engagemang.

Situationsanpassat ledarskap är en ledarskapsteori som visar på att olika ledarstilar är bättre i olika situationer och att du som ledare behöver vara flexibel så att du kan anpassa din ledarstil till de olika situationer som organisationen och verksamheten befinner sig i. En situationsanpassad ledare är den som snabbt kan växla sin ledarstil efter hur situationen förändras. Situationsanpassat ledarskap är en modell för att långsiktigt kunna utveckla individer så att de kan prestera på högsta nivå kopplat till specifika mål och/eller uppgifter. I sin enklaste form är det en process som hjälper individer att motivera och styra sig själva.

Självledarskap innebär att styra sina egna tankar och beteenden mot sina mål. Enklare uttryckt; att förstå vad du ska göra, prioritera i vilken ordning och se till att du får rätt förutsättningar att göra det. Idag arbetar de flesta av oss självständigt samtidigt som de yttre förutsättningarna som tex. teknikutvecklingen, sätter ramar för hur vi kan eller vill agera. Dagens självständiga arbetssätt innebär ett stort personligt ansvar för både ledare och medarbetare. Det personliga ledarskapet bottnar i sin tur i individens eget självledarskap – som ändå måste kunna sägas är ledarskapet kärna.

Strategi är implementeringen av summan av alla aktiviteter som skall leda oss till våra mål – det kan vara den positionen vi vill vara i när strategin är genomförd. En strategi är något som långsiktigt pekar ut riktningen till vart organisationen vill vara. Det finns ofta delmål på vägen och som var och ett skall hjälpa oss att nå det slutgiltiga målet. De mindre målen är inte strategin utan aktiviteter för att uppnå det strategin strävar mot.

Definitionen av team är att de har ett gemensamt mål som medlemmarna är beroende av varandra för att nå. I ett riktigt team är ömsesidigt beroende av varandra – team som inte uppfyller detta kallas inom forskning för pseudo-team och kan ha en negativ inverkan på arbetsmiljön. Utöver att ha delade mål och ett ömsesidigt beroende så sätter även team av kontinuerlig tid för reflektion kopplat till deras prestation och samarbete. Det finns forskning som visar på att effektiva team är de som uppnår de bästa resultaten. Dessa effektiva team har lärt sig att utnyttja alla egenskaper och perspektiv som finns i gruppen på allra bästa sätt.

”Transfer of Training” handlar om att säkerställa att det som du lär dig via utbildningar och ledarskapsprogram överförs till verkliga affärsresultat. Med andra ord att lära sig i ett sammanhang för att sedan kunna tillämpa det på ett annat och nyttja det i nya situationer. På ren svenska så handlar det alltså om överföring av kunskaper. Man kan förenklat beskriva att en lyckad överföring sker om medarbetaren/ledaren utvecklar sig i just den kunskap den behöver, just när hen behöver det. Detta ställer, som ni förstår, en hel del krav på den lärande organisationens strategi.

Transformativt ledarskap är en ledarskapsmodell, som är en del av Full Range Leadership Model, där tanken om att ledaren involverar medarbetarna i utvecklingen av verksamheten är central.

Begreppet Transformativt ledarskap kommer från James Macgregor Burns bok ”Leadership” där han skriver – ledare och medarbetare lyfter varandra till en högre nivå av engagemang och värderingar. Bernard M. Bass har vidareutvecklat modellen och har definierat fyra huvudkomponenter som utgör det transformativa ledarskapet: Agera Förebild, Inspirerande Motivation, Intellektuell Stimulans och Individuell Omtanke.

Tystnadskultur är ett begrepp inom organisationpsykologi som beskriver en arbetsmiljö där individer håller tillbaka sina åsikter, tanker, bekymmer och sig själva. I en sådan kultur kommer individer att känna sig ovilliga och rädda att uttrycka sina synpunkter, särskilt om de avviker från majoriteten.

Tystnadskultur på en arbetsplats kan leda till minskad innovation och kreativitet, försämrad arbetsmiljö och prestationer. Och framför allt påverka medarbetarnas välmående och engagemang negativt.

Motsatsen till tystnadskultur är en kultur där psykologisk trygghet råder.

En uppföljning är en kontinuerlig granskning som svarar på vad som har hänt. Det kan bland annat vara en redovisning av genomförda aktiviteter för att kunna identifiera och beskriva prestationer eller effekter. En utvärdering försöker också förklara varför något har hänt eller inte hänt. En rätt utformat och strukturerad uppföljning bidrar med i snitt 25 procents ökad effektivitet och arbetsprestation.

Utrecht Work Engagement Model (UWES) används för att kartlägga medarbetares engagemang i arbetet.

Engagemang i arbetslivet enligt UWES-skalan består av tre olika dimensioner:

• Vigor – vilken kraft man har
• Dedication – vilken lust man visar i arbetet
• Absorption – hur mycket arbetet upptar ens tankar och känslor

UWES är utvecklad av Wilmar Schaufeli och Arnold Bakker.

En värdering är en grundläggande uppfattning om önskvärdheten hos ett visst tillstånd, tillvägagångssätt eller resultat.