Skapa goda förutsättningar för det goda ledarskapet

Det är inget fel på intentionen i våra kära organisationer runt om i vårt avlånga land när det kommer till ledarskap och medarbetarskap. Vi har dock en förkärlek att diskutera, planera, ta fram policies, styrdokument, processer och ibland sjösätter vi till och med ambitiösa ledarskap- eller medarbetarskapsprogram. Gemensam nämnare för insatserna är att vi lär oss saker, reflekterar över saker, diskuterar saker och planerar saker. Men sen då?

Allt handlar om konkret handling och effekt

Det är ju först när vi börjar göra annorlunda än vad vi gjorde innan som det faktiskt kommer att ske en förändring för människorna i vår närhet, så inom arbetslivet räknas tanken aldrig. Även om vi krampaktigt så gärna vill att det ska räcka. Det är egentligen strunt samma vad vi kan, vill och planerar – i slutändan handlar det bara om vad vi gör. Det är våra beteenden som kommer att göra skillnad och det är våra samlade beteenden i organisationen som kommer att avgöra vår framgång. Både vad det gäller hur och vilka arbetsuppgifter vi utför men också hur vi är mot varandra.

Om man som chef inte agerar annorlunda än vad man gjort innan så kommer medarbetarna inte heller uppleva något annat och summan av det blir att inget händer vad det gäller att öka medarbetarengagemang, välmående och prestation. Och det vi ser otroligt tydligt inom forskningen är att det chefer gör och inte gör påverkar medarbetarnas engagemang, välmående och prestation väldigt mycket.

Hur påverkar vi beteenden i rätt riktning?

Våra beteenden styrs otroligt mycket av strukturer och konsekvenser, så om vi vill få chefer att också bli duktiga ledare måste vi bygga in strukturer i våra organisationer som främjar det vi vill uppnå, inte hämmar det.

Strukturer som främjar en god ledarutveckling:

• Tydliga mål kring ledarskapet som kontinuerligt mäts och följs upp.
• Det goda ledarskapet uppmuntras och lyfts fram.
• Man agerar på målavvikelser gällande ledarskap, engagemang och välmående.
• Chefer är rekryterade för att det finns både intresse och potential för att leda andra.
• Ledarskap och medarbetarskap är på agendan i alla möten, allt ifrån ledningsgrupp till arbetsplatsmöten. Chefer i organisationen upplever det goda ledarskapet som väldigt viktigt.
• Det finns tydliga konsekvenser gällande ledarskap. Kontinuerlig uppmuntran gällande goda ledarskapsbeteenden och åtgärder vid negativa beteenden.
• Man tittar på strukturer som hämmar det goda ledarskapet (tex mål i konflikt, hög arbetsbelastning) och hanterar dem.
• Man har chefsroller som är designade för att leda, det vill säga att rollen är utformad så att både tid och stöd finns för att leda.
• Antal direktrapporterande medarbetare överstiger inte 15 personer.

Chefer över chefer måste gå från budskapsbärare till fanbärare

Det tar oss till det kanske viktigaste av allt, nämligen chefens chef. Vill vi att andra ska förändra beteenden måste vi själva leva beteendena vi vill se och göra det enkelt för andra att förändras. Den som är chef över chefer spelar en gigantiskt stor roll kring vilket ledarskap som kommer att utövas i resten av organisation. Chefer som leder chefer måste gå från att vara budskapsbärare till riktigt stolta, rakryggade fanbärare av det goda ledarskapet. Att ta utvecklingen av sitt eget ledarskap på yttersta allvar.