Vad är förändringsledning?

För att ni ska lyckas med era förändringsinitiativ behövs en strukturerad och genomtänkt förändringsledning. Förändringsledningen tar självklart sin utgångspunkt i målsättningarna för förändringen och ska skapa vilja och engagemang för förändringen. Ett viktigt verktyg för att lyckas är kommunikation.

Förändringsledning

En framgångsrik förändringsledning arbetar strukturerat med att driva förändringsarbetet i rätt riktning. Som förändringsledare målsätter, planerar och driver du arbetet. I stora delar påminner framgångsrik förändringsledning om framgångsrik projektledning med ett fokus på människan.

Syftet med förändringsledningen är att få mig att själv vilja förändra mitt beteende och gå från ett nuläge till ett önskat nyläge. Det kräver att vi har en gemensam bild av vart vi ska någonstans, varför vi gör förändringen och vilka konkreta mål vi har med förändringen. För att jag ska vilja förändra mitt beteende är det viktigt att jag förstår VARFÖR jag ska göra annorlunda. Att göra ”what’s in it for me” tydligt är ett effektivt sätt att skapa egen vilja och engagemang för förändringen. Ofta har ledningen/ledningsgruppen (som ofta är de som tar initiativ till en förändring) arbetat länge med och ägnat många timmar till att diskutera förändringsinitiativet. Förändringsledningen och förändringsledarens uppgift är att strukturera och leda arbetet med att översätta och tydliggöra för verksamheten och för var och en i organisationen vad det önskade nyläget är och vad som krävs för att ta sig dit. För att lyckas är tydlighet och dialog viktigt.

Vad händer vid förändring?

Våra reaktioner på en förändring är olika beroende på förändringen, men de allra flesta reagerar instinktivt negativt på en förändring. Framför allt om vi inte bjuds in eller upplever att i inte blir lyssnade till.  En vanlig modell är att beskriva vad som händer vid en förändring är en kurva med olika faser.

Ett aktivt förändringsarbete går ut på att ”platta ut” kurvan eller bygga en bro så att dalen inte blir så djup. Ett vanligt missförstånd är att kurvan är linjär och att vi ska ta oss igenom alla stegen för att komma igenom förändringen. I själva verket går det ofta lite fram och tillbaka – två steg fram och ett tillbaka – eller så händer det något som påverkar var vi är någonstans. Att som förändringsledare eller ledare vara medveten om förändringens olika faser, känslor och de funderingar som dyker upp gör det kättare att planera insatserna. Även du som ledare reagerar på förändringen och att reflektera över dig själv och vara medveten om dina egna reaktioner är en förutsättning för att du ska kunna leda förändringen på ett bra sätt.

Chefen och ledarens engagemang

Att cheferna och ledarna är engagerade fullt ut i förändringsarbetet är en förutsättning för att lyckas. Det räcker inte att du som ledare drar den presentation som tagits fram och följer talarmanuset – du behöver även ha gjort det till ditt eget. Du måste hitta ditt eget varför och beskriva förändringen på ditt eget sätt. Att göra översättningsarbetet till vad det innebär för din verksamhet och medarbetarna där är en av dina viktigaste uppgifter. Du som chef är förändringsledare i vardagen och den som både kan och förväntas ta dialogen med ditt team. Förändringen påverkar även dig som chef och för att kunna vara ambassadör och visa engagemang måste du ha landat och valt att tro på den förändring ni har beslutat om.

Kommunikation

Ett av de viktigaste verktygen du har för att lyckas med en förändring är kommunikation. Och då just kommunikation och inte information. Ordet kommunikation kommer ursprungligen från latinets ”communicare” – göra gemensamt. För att göra något gemensamt krävs hög grad av delaktighet och dialog. Min erfarenhet är att du nästan aldrig kan vara tillräckligt tydlig med varför förändringen ska göras och du kan aldrig upprepa det tillräckligt många gånger. För att få så många som möjligt att förstå och känna ett engagemang i förändringen krävs att du kommunicerar varför på olika sätt till olika personer och grupper inom organisationen både formellt och informellt. Att cheferna bjuder in till och uppmuntrar dialog och finns närvarande i fikarummet för att skapa delaktighet är avgörande. Formulera mål för er förändringskommunikation och välj rätt kanaler – eftersom vi vill skapa delaktighet kommer det inte att räcka med att lägga ut något på intranätet (vilket för övrigt väldigt sällan räcker och snarare är information).