Efter att ha spenderat de senaste 25 åren i både universitets- och arbetslivet med ett näst intill osunt intresse för både ledarskap och medarbetarengagemang så har jag aldrig upplevt att det pratats så mycket om motivation och engagemang som nu. Men har vi egentligen koll på vad det faktiskt är och varför det är så himla bra? Och vet vi vad det är för skillnad mellan de två olika begreppen?
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F08%2FHejEngagemang_Team_JohanBook.jpg)
02/09/21
/https%3A%2F%2Fhejengagemang.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2021%2F09%2FHejEngagemang-Artiklar_1-Motivation-vs-Engagemang-2.png)
Inom arbetslivet pratas det enormt mycket om motivation och engagemang, inte minst hos oss på HejEngagemang. Det pratas dock inte riktigt lika mycket om vad det är, varför det är viktigt och hur det ska uppnås på bästa sätt? Vi tänkte med nedan skrivna rader försöka räta ut de frågetecken som eventuellt kan förekomma och förhoppningsvis hjälpa dig och din organisation en bit på vägen i er strävan efter fler engagerade och motiverade medarbetare.
Det är båda två välbeforskade områden som tenderar att nämnas tillsammans vilket är helt naturligt då de har vissa likheter. Men de är faktiskt inte riktigt samma sak. Och jag höjer ett varningens finger redan nu, det är en ganska lång och samtidigt smått nördig text att ta sig igenom. Den kräver mycket motivation att ta sig igenom? Eller är det engagemang som krävs? Läs vidare så får du se.
Den absoluta majoriteten av oss människor har ett naturligt driv i oss att bidra till något gott, vara duktiga, få social bekräftelse, utvecklas och tillhöra en samhörighet. Så den där motivationen och engagemanget har vi i oss, men det kommer att påverkas enormt mycket av kontexten och arbetsmiljön vi verkar i.
När vi anställer människor så är de oftast peppade som attans på det nya jobbet, få vara med och bidra och göra ett jäkligt bra arbete. Men när det väl är dags att första dagen kliva innanför dörrarna (kan vara en fysisk eller digital dörr) så hamnar vi direkt i en kontext och miljö som kommer att påverka vårt engagemang och motivation i hög grad, antingen i en negativ eller positiv riktning. En miljö och kontext som alla organisationens chefer och medarbetare bidrar till att skapa.
Så arbetsgivare behöver egentligen inte oroa sig för om drivet finns eller inte, för det gör det. De bör i stället lägga massa tid och kraft på hur de ska organisera, strukturera, styra och leda sin verksamhet på ett sätt som ger medarbetare de allra bästa förutsättningarna för engagemang och motivation.
Vi hittar svaret i den mest välbeforskade modellen för arbetsengagemang, nämligen ”Utrecht Work Engagement Model”. Att vara engagerad innebär att vi är djupt och personligt involverade i vårt arbete, har en stark känslomässig koppling till organisationens syfte, arbete och intressenter, upplever energi & styrka samt upplever en hög grad av hängivenhet och flow.
Engagemang är ett mer generellt tillstånd än motivation som är mer specifikt. Hög grad av engagemang ger en ökad arbetsprestation och tillfredsställelse i livet* och har ett negativt samband med upplevd stress och utbrändhet**
Om vi fortsätter att utgå från Utrecht-modellen så är några exempel på påståenden (Utrecht Work Engagement Scale (UWES)) som respondenterna får svara på enligt nedan. Det ger en ganska bra fingervisning kring vad engagemang är:
Summa summarum handlar engagemang om känslan man har för arbetsgivare, arbetsuppgifter, kollegor och sist men inte minst syftet med sitt arbete. Mängder av studier gällande engagemang visar en stark korrelation till välmående och prestation i arbetslivet, därför är det också en sak som de som leder en organisation bör ta fasta på i hög grad. Inte bara luta sig tillbaka och förvänta sig att dess medarbetare ska känna ett starkt engagemang för dem utan i stället ihärdigt och fokuserat se till att skapa rätt förutsättningar för engagemanget att växa sig starkt och uthålligt för alla i organisationen.
Som vår HejEngagemang-kollega Peter Bjellerup brukar säga: Varför förväntar man sig att arbetstagare ska ha en emotionell relation till arbetsgivarna, när arbetsgivarna bara har en rationell relation till dem? På sin höjd.
Att till exempel skapa delaktighet och inflytande över utförandet av sitt arbete är tätt sammankopplat med upplevt högre engagemang.
Varför förväntar man sig att arbetstagare ska ha en emotionell relation till arbetsgivarna, när arbetsgivarna bara har en rationell relation till dem?
Som jag skrev innan så är motivation än det mer generella engagemanget. Enkelt uttryckt kan vi säga att motivation är den mängd och kvalité vi har på den drivkraft vi har när vi utför en arbetsuppgift. Motivationen påverkas av både sociala, biologiska och psykologiska faktorer. När man mäter grad av motivation så undersöker man mer förutsättningar att utföra sitt arbete snarare än känslan för det.
Motivation is less about employees doing great work and more about employees feeling great about their work // Okänd
Den ger en riktning och påverkar i mångt och mycket vad vi gör, hur vi gör det och hur mycket vi gör det. Olika personer kan ha olika drivkrafter, så det finns en individuell faktor att ta hänsyn till vad det gäller begreppet motivation.
Motivationens individuella karaktär till trots så bjuder forskningen på gemensamma mönster som gör att vi kan förhålla oss till det och få användning av när vi vill skapa bra förutsättningar för motivation, välmående och prestation i vår organisation. Tar vi en närmre titt på Self Determination Theory så får vi en tydligare bild av det psykologiska fältet inom motivationsforskningen. I ju högre grad man upplever sina tre psykologiska behov tillfredsställda, desto bättre kommer vi att må och prestera över tid.
Det som påverkas allra mest av upplevd behovstillfredsställelse är vår inre motivation, det vill säga att vi upplever själva arbetsuppgiften intressant, rolig eller tillfredställande. Det är som dunderhonung för välmående och prestation. Vår yttre motivation påverkas mer av yttre konsekvenser och belöningar än själva uppgiften i sig.
Inom forskningsfältet ser man ett tydligt samband mellan upplevd inre motivation och förbättrad arbetsprestation, bland annat från en metaanalys från fyra decenniers forskning inom inre – och yttre motivation (Cerasoli, Nicklin och Ford, 2014). Inre motivation var tydligt relaterat till bättre prestationer. En intressant aspekt är också att den inre motivationen var som allra viktigast för arbetsprestation ju mer kvalificerad arbetsinsatsen var. Vad det gällde mer kvantitativa uppgifter var relationen till förbättrad arbetsprestation inte lika hög.
Med risk för att göra er besvikna efter en cirka 6000 tecken lång och nördig text så är svaret att det finns både likheter och olikheter gällande motivation och engagemang men att de båda bidrar väldigt positivt till både välmående och prestationer. Det som framför allt gifter dem samman är autonomin och den inre motivationen (Schaufeli et al, 2006; Littman-Ovadia & Balducci, 2013). Generellt kan man säga att vara ”resultatfokuserad” på riktigt handlar väldigt mycket mer om att skapa en arbetsmiljö med fokus på syftet och arbetsuppgifterna som ska ta en till resultatet i stället för tvärtom. Resultatet är ju bara en konsekvens av allt slit. Ingenting annat.
The action is the juice
// Michael Cheritto, Heat
Jag ser gärna att än fler ledningar lägger manken till för att på riktigt skapa rätt förutsättningar för både chefer och medarbetare att uppleva att de har ett lustfyllt arbete som de längtar till, ett arbete där de får känna sig delaktiga, duktiga och sedda i ”slitet”. Inte bara stirrar sig blinda på siffrorna i affärssystemet.
Då jäklars kommer resultatet att komma som ett brev på posten.
Dela gärna artikeln!
Jag godkänner att min e-postadress sparas enligt HejEngagemangs villkor
