Ledarskap för psykologisk trygghet

Fem tips på för att öka den psykologiska tryggheten:

• Skapa tydlighet i mål och riktning
• Stärk autonomin
• Motverka negativa beteenden och uppmärksamma positiva beteenden
• Fokusera på relationer
• Skapa en feedback-kultur

Skapa tydlighet i mål och riktning

Att du som ledare skapar tydlighet kring vart ni ska, vilka mål ni har som grupp och vad varje person bidrar med är en bra förutsättning för att skapa psykologisk trygghet. Att inte veta vad som förväntas eller vad vi ska åstadkomma skapar definitivt det motsatta och en otrygg arbetssituation. Se till att involvera medarbetarna i dialogen och framför allt – se till att du inte går för långt i ”hur” ni ska nå de mål ni har – de som är experter på verksamheten är medarbetarna.

Stärk autonomin

Att följa upp och arbeta aktivt med feedback är även det centralt för att skapa psykologisk trygghet. Men akta dig för ditt kontrollbehov! Det kan få dig att trilla i fällan att skapa en situation för medarbetaren där hen känner att du begränsar autonomin. Att känna sig kontrollerad motverkar nämligen den psykologiska tryggheten. Självklart händer det saker i verksamheten som vi behöver justera – resultat som inte nås eller saker som inte går som vi förväntar oss. Fokusera då på vad vi kan lära oss av vad som hände och fira våra misstag – för det är ju genom våra misstag vi lär oss. Kanske är det läge att införa Fuck-Up-Fridays som ett tillfälle för oss att lyfta upp det vi gjort fel under veckan för att avdramatisera att göra misstag? Och du som ledare bjuder självklart på de största misstagen under Fuck-Up-Friday för att visa att du också gör misstag – för du är ju bara människa, inte sant?

Motverka negativa beteenden och uppmärksamma de positiva!

Tyvärr sprider sig negativa beteenden som en löpeld. Förutom att du som ledare självklart föregår med gott exempel och är medveten om dina beteenden så behöver du som ledare även vara en stark grindvakt. När du uppmärksammar tendenser till att leta syndabockar eller att det blir negativt prat om ”de där på den andra avdelningen”, se då till att uppmärksamma det – men gör det så klart på ett sätt som inte känns som att det är du som letar fel och syndabockar. Ett bra sätt att komma åt negativa beteenden är att ni tillsammans tydliggör er kultur och hur ni ska vara goda arbetskamrater genom att prata om och skriva ner vilka beteenden ni vill se och ha mer av och vilka beteenden ni inte vill se och som motverkar den kultur ni vill ha. När ni är överens på beteendenivå kan både du som ledare och medarbetarna själva hjälpa till att korrigera oönskade beteenden som kan dyka upp av gammal vana.

Ditt främsta verktyg både för att skapa rätt beteende och ett gott klimat är att uppmärksamma de positiva beteenden som finns i din arbetsgrupp. Uppmärksamma det beteenden som ligger i linje med vad ni har kommit överens om, eller som du tycker bidrar till det klimat du vill skapa. Och självklart uppmärksammar du goda resultat. Genom att öka mängden positiv feedback och återkoppling får du medarbetarna att känna att man gör ett bra jobb och att du uppskattar dem. Då blir det även lättare att bjuda på ett misstag.

Fokusera på relationer!

När jag som medarbetare känner att du som ledare bryr dig om mig för den jag är och inte bara för det jag gör är det lättare att våga mer. Ett misstag gör ju inte att du inte gillar mig längre för jag är ju samma person ändå. Den tid du lägger på att bygga relationer med var och en av medarbetarna individuellt är en bra investering som du kommer få tillbaka flera gånger om. Förutom att vi alla mår bra av goda relationer så kommer den fördjupade relationen att göra att den psykologiska tryggheten ökar och du får ärligare samtal med medarbetaren – både om saker som kan vara utmanande i arbetsuppgifter, arbetsrelationer och samarbete och det som sker utanför arbetet som påverkar. Ett ärligt, varmt och öppet samtal är en signal på att det finns en psykologisk trygghet.

För att på gruppnivå öka den psykologiska tryggheten behöver relationerna mellan medarbetare stärkas och fördjupas. Förutom de mer traditionella kick-off-aktiviteterna, som ofta syftar till att ha roligt och att lära känna varandra, är det bra att bygga in det lite mer i vardagen. Du kan till exempel använda dig av check-in-frågor när ni har era team-möten (jag gillar den här sajten som slumpar fram en fråga som både kan vara arbetsrelaterad och mer personlig!) Tänk till när du sätter ihop grupper för diskussioner på era möten – vilka vill du ska fördjupa sina relationer?

1-2-alla

Ett bra sätt att öka tryggheten att säga något i en grupp är att i en diskussion använda sig av den här metoden: 1-2-alla.

1. Var och en får först tänka själva och skriva ner sina reflektioner, förslag eller tankar under någon minut.
2. Därefter bikupa (2 och 2) för att berätta vad de har skrivit ner – då får alla möjlighet att testa att säga det de skrivit ner och testa av. Vår största farhåga är att det vi säger ska få någon negativ konsekvens (att vi uppfattas som korkade eller att det vi säger inte gillas). När vi får bekräftat att det inte kom någon negativ konsekvens av det vi sa så stärks vårt självförtroende och den psykologiska tryggheten.
3. Öppna upp för samtal i hela gruppen. Är det någon som ofta pratar först och sätter tonen så fördela gärna ordet lite annorlunda så att fler röster får höras och sätta agendan.

Skapa en feedback-kultur

Feedback som ges på ett rätt sätt stärker den psykologiska tryggheten – då skiljer vi på sak och person, är tydliga med jag-budskap och ger förslag på justeringar. Det kan du läsa mer om i dessa artiklar:

• Konsten att ge konstruktiv feedback
• Feedback och återkoppling för lärande och utveckling