Engagemang och måluppfyllelse hos Sparbanken Syd

Idag är banken känd för sina personliga tjänster och sitt engagemang i lokala projekt, vilket gör den till en betydelsefull aktör inom det skånska näringslivet och samhällslivet.

Med fokus på att främja ekonomisk trygghet och utveckling har banken alltid varit en stabil partner för både privatpersoner och företag. Med ledorden ”Vi bryr oss” speglar banken sitt engagemang med fokus på såväl kunden som medarbetaren.

Banken expanderar och öppnar kontinuerligt nya kontor, vilket sätter ledarutveckling på agendan för att lyckas på ett bra sätt!

Uppdrag

Ledarna på Sparbanken Syd hade med stöd från HR under några år fått delta i olika utvecklingsprojekt i syfte att stärka ledarna i deras roller. När vi på HejEngagemang först kontaktades uttryckes en önskan om att öka engagemanget hos medarbetarna i syfte att öka prestation och måluppfyllelse utan att därmed göra det på bekostnad av medarbetarnas eller chefernas välmående. Ledarna behövde verktygen för att få dessa förutsättningar på plats och en större förståelse för hur engagemang och motivation kan fungera som katalysatorer för välmående och hållbara prestationer.

Vi träffade HR och genom våra samtal kom vi tillsammans fram till att göra en insats i samband med lanseringen av den nya strategin för 2025-2028 för att därefter påbörja ett program med ledarutveckling och engagemang i fokus. Det kändes viktigt för HR att programmet kallades Ledarträning och inte program, i syfte att tydliggöra för ledarna att de nya beteendena och de nya kunskaperna behöver utvecklas genom att träna i vardagen.

Lösning

Vi träffade samtliga ledare, inklusive ledningsgruppen i januari 2024 i samband med lanseringen av den nya strategin. Detta var ett perfekt tillfälle att sätta grunden vad gäller kommunikationens inverkan på förutsättningar för engagemang och ägandeskap i de mål som sätts upp i organisationen mot bakgrund av den nya strategin. Det var även ett perfekt tillfälle att introducera oss själva, vår metodik och det kommande ledarutvecklingsprogrammet.

Vi kom överens om att träffas fysiskt fyra gånger under ett år och komplettera med korta digitala träffar vid behov. Mellan träffarna skulle ledarna få uppgifter med aktuella fokusområden utifrån identifierade behov. Detta mot bakgrund av att det är genom nya beteenden som vi kommer kunna se utveckling och förändring. Om ingenting förändras så kommer ingenting förändras. Och bankledningen ville se en tydlig utveckling i framför allt måluppfyllelse.

Samtliga medarbetare involverades genom en gemensam föreläsning med samma tema som ledarna fick under sin första träff.

Röd tråd genom tema

Vi skapade en röd tråd genom träffarna och arbetade oss igenom följande teman:

Träff 1:

Mot bakgrund av identifierat behov från bankledning/HR

• Introduktion, samtal och reflektion kring ledarskapet
• Så skapar vi förutsättningar för högt engagemang, inre motivation, välmående och hållbara prestationer för sina team
• Ledarbeteenden för att skapa måluppfyllelse och få rätt saker att hända

Träff 2:

Mot bakgrund av resultaten i senaste pulsmätningen

• Så skapar vi förutsättningar för mindre stress och mer energi
• Fokus på balans och arbetsprocesser

Träff 3 (digital):

Uppföljning från tidigare träff, samt introduktion till temat kommande träff som valts ut mot bakgrund av samtal mellan HR och HejEngagemang (inkl coach)

• Extraträff med fokus på att skapa autonomi och måluppfyllelse med hjälp av tydlighet och uppföljning.
• Introduktion till psykologisk trygghet, samt mätning

Träff 4 (digital):

Mot bakgrund av mätning och möjlighet att skicka in exempel på brist på psykologisk trygghet anonymt till oss

• Psykologisk trygghet och feedback samt vikten av kommunikation för bättre samspel

Träff 5 – avslutning:

Sammanfattande reflektioner och samtal kring teorier, modeller och verktyg

• Egen reflektion genom After Action Review, t ex: Hur har jag förändrats under programmets gång? Vad gör jag annorlunda? Verktyg som funkar för mig?

Hela programmets upplägg var utformat utifrån metodiken Transfer of training för att skapa verklig effekt av det som ledarna fick lära sig på träffarna. Ledarna delades även in i så kallade buddy-trios med vilka de bokade in två träffar för samtal mellan våra träffar, i syfte att stötta och hjälpa varandra i vardagliga utmaningar genom programmets gång.

Deltagarna fick även uppgifter mellan varje träff, vilka innefattade både individuella reflektionsövningar och samtal i sina team kring olika fokusområden för utveckling. Dessutom ingick träning genom att ledarna uppmuntrades att använda specifika verktyg samt att tillämpa nyvunnen kunskap i sin vardag.

Framgångsfaktorer i samarbetet

Kontinuerlig och öppen dialog

Vi på HejEngagemang hade en mycket bra dialog med HR både innan, under och efter genomförandet av programmet. Tillsammans hade vi ett inlyssnande och öppet samtalsklimat, vilket bidrog till att vi kunde förbereda våra träffar på ett mycket träffsäkert sätt för bästa effekt både på kort och lång sikt. Ett exempel på detta är att vi efter halva tiden kunde identifiera ett behov av att arbeta med psykologisk trygghet, vilket vi gjorde under de två sista träffarna – ett påbörjat arbete som sen VD tog på största allvar och sedan valde att sätta som fokusområde för det kommande året.

Engagerad VD och HR-chef

Under genomförandet av programmet var både VD och HR-chef djupt engagerade och involverade i hur det gick för ledarna under programmets gång. Detta gav oss mycket bra förutsättningar för att ledarna själva skulle känna sig engagerade och motiverade till att ta in ny kunskap och omsätta det i den dagliga verksamheten.

Individuell coachning och teamutveckling

Genom våra samtal kom vi tidigt överens om att koppla in en av HejEngagemangs samarbetspartners Malin Holm som är specialiserad på individuell ledarcoachning, trepartssamtal och teamutveckling. Malin träffade samtliga ledare minst en gång i början av programmet och träffade sedan några av ledarna och deras team över längre tid för bästa möjliga effekt. Detta upplägg gjorde det möjligt att gå in på djupet och skapa förändring där det verkligen fanns ett stort och ibland mer akut behov.

Överlämning

Efter sista träffen hade vi bokat in en två timmars sittning med hela HR-teamet där vi steg för steg gick igenom de teorier, modeller och verktyg vi hade behandlat under programmets gång. Detta för att man inom banken skulle kunna hålla i och följa upp ledarnas utveckling när det gäller att skapa förutsättningar för engagemang, välmående och hållbara prestationer med fokus på måluppfyllelse. Arbetet med Psykologisk trygghet lever vidare under 2025 genom bankens satsning med tema Inkludering och mångfald.

Effekt/Resultat

Då banken valde att inte använda vårt Engagemangsindex mättes effekten genom bland annat deras sedvanliga pulsmätningar och genom en utvärdering efter avslutat program.

Samtal och rapportering via Menti

Enligt undersökningen som vi genomförde under den näst sista träffen framkom att deltagarna hade haft mest nytta av buddy-samtalen, verktygen kring uppföljning (t ex AAR), balans (t ex Energikollen) och psykologisk trygghet (t ex samtalsunderlag), samt att hela programmet givit både dem och deras team ordentligt med utrymme för reflektion och utveckling.

• ”After Action Review (uppföljningsverktyg) har gjort skillnad i och med att vi har strukturerat arbetet med ett fokusområde, valt ut åtgärder och analyserat utfallen.” / En deltagares svar via Menti

Anonym enkät efter avslutat program

Vi skickade ut en enkät efter avslutat program i syfte att utvärdera upplevelsen av programmet. Svarsfrekvensen var 67% (18 av 27 deltagare svarade på enkäten). Här är två frågor som vi ställde:

• Hur nöjd är du med ledarträningen som helhet? = 4,2/5
  Främst hade man haft svårt att prioritera i sina göranden och hinna med hemuppgifterna mellan träffarna.
• Jag har fått med mig kunskap och verktyg att använda i mitt ledarskap framöver = 4,4/5
  Vilket understryker vikten av att fortsätta hålla i och fortsätta arbetet med att utvecklas som ledare.

Följande sammanfattar de 9 frisvar vi fick i utvärderingen kring hur de skulle vilja arbeta med ledarskapet framöver:

• ”Vi borde genomföra dessa träffar regelbundet på samma sätt som vi gjort nu med våra buddytrios och skapa mer erfarenhetsutbyte mellan oss ledare.”
• ”Jag tror det blir viktigt att hela banken och med HR i spetsen bibehåller arbetet med den metodik som vi lärt oss av er. Fortsätta integrera dessa metoder i bankens egna verktyg och system när det kommer till ledarskap och HR-frågor”

After Action Review tillsammans med HR och VD

Detta underströks av HR-chef då vi gjorde en After Action Review på våra insatser några månader efter avslutat program. Banken har inte bara utvecklat ett gemensamt språk och ett gemensamt ramverk kring sitt ledarskap, de fortsätter att använda de verktyg de fått ta del av under utvecklingsinsatsen och de har skapat en struktur och en plattform för regelbunden uppföljning och erfarenhetsutbyte.

Samarbetet fortsätter!

Efter att ha slutfört den gemensamma ledarutvecklingen under våren 2025 har det tillkommit ca fem chefer i chefsgruppen på banken. Dessa kommer nu att få ta del av en kortare utbildningsinsats i syfte att skapa kunskap och förståelse kring gemensamma begrepp och modeller som idag används under de regelbundna ledarforumen. De kommer genom två träffar – en fysisk och en digital – att få ta del av den grundläggande teorin och de verktyg som användes på den ledarutveckling som övriga ledare genomgått tillsammans.