Förebygg quiet quitting genom engagemang

Vad är quiet quitting?

”Quiet quitting” handlar om att en medarbetare gör så lite som möjligt i förhållande till sina arbetsuppgifter och ansvarsområden. Den tid, den energi och den entusiasm en medarbetare bidrar med är minimal. Samtidigt erhåller medarbetaren fortfarande lön och är kvar på sitt arbete. Därav namnet ”quiet quitting”.

Quiet quitting kopplat till engagemang

Första gången jag hörde talas om ”quiet quitting” som fenomen eller begrepp var för inte allt för länge sedan. Jag tror till och med att det var på TV4 Nyhetsmorgon i ett inslag där detta talades om som en relativt ny företeelse.

Jag ska villigt erkänna att jag inte har gjort någon djupgående research kring när, var och hur detta begrepp kom fram och hur det kom att bli så populärt att prata och skriva om. Dock vill jag slå ett slag för att detta tillstånd, eller vad man nu ska kalla ”quiet quitting” för, på inget sätt är nytt. Snarare har detta tillstånd varit normen i många organisationer, team och för många individer, under många år. Även innan pandemin. I alla fall om man ska tro på Gallups sätt att mäta och titta på engagemang. I många år har de utfört en global studie där de med hjälp av 12 frågor försöker ta reda på hur det står till med olika nationers förutsättningar för engagemang på våra arbetsplatser.

Endast 21% i Sverige känner engagemang för sitt arbete

När man läser dessa studier från Gallup är resultaten allt annat än uppiggande. Att vi har en stor del som är ”sovande” eller ”tyst” av vår medarbetarskara är tydligt. Otroligt tydligt. I senaste mätningen som gjordes i Sverige, 2021, säger sig endast 21% av de tillfrågade ha förutsättningar för att känna engagemang (ha en stark känslomässig koppling) till sina arbeten. Resten av befolkningen säger alltså att de inte har en särskilt stark känslomässig koppling till sina arbeten. Snacka om en vilande eller dold potential…

Det går att påverka quiet quitting

Många gånger talar man om engagemang som en känslomässig koppling. Denna koppling existerar i många olika dimensioner, hela tiden. Den finns där kopplat till våra arbetsuppgifter, våra kollegor, våra arbetsgivare, våra vänner, våra barn och så vidare. Denna känslomässiga koppling, engagemang, kan vara starkare eller svagare. Och den går att påverka.

Vad skulle hända med våra organisationer, team och med oss individer om vi lärde oss mer om vad som skapar förutsättningar för engagemang och inre motivation? Hur skulle detta påverka vårt samhälle? Hur skulle samtalen på söndagsmiddagarna låta?

Hur ofta har du sagt eller hört någon säga så? Handen på hjärtat. Är det verkligen okej? Är det så vi vill att våra barn ska höra oss prata om vårt arbete? Som någonting vi måste göra och som vi helst hade velat slippa? I min värld är inte detta okej, på något sätt. Jag vill vara en del av och bidra till ett samhälle där vi är många som tycker att det är kul att gå till arbetet, kanske inte varje dag för livet går upp och ned, men oftast i alla fall. En värld där folk inte sysslar med s.k. ”quiet quitting” och där vi som individer tar vårt eget ansvar för att skapa det liv vi vill leva och där vårt arbete är en viktig del i helheten.

Det leder oss därmed in på frågan: så, hur gör man det då? Alltså, hur skapar man förutsättningar för starkare känslomässiga kopplingar och inre motivation där vi slipper använda piska och morötter för att få oss själva och andra att göra saker?

Skapa förutsättningar för engagemang och inre motivation

Vi på HejEngamang lutar i princip allting vi gör mot evidensstark arbetspsykologiforskning så som Self Determination Theory och Goal Setting Theory. Varför då? Jo, helt enkelt för att vi inte vill komma med råd och tankar kring saker du ska göra som sedan inte ger den effekt du önskar. Vi älskar nämligen att vara effektfulla och att hjälpa våra läsare och kunder att skapa nya resultat med hjälp av era nya tankar och göranden.

Så, vad är det då denna forskning säger att du ska göra för att känna starkare känslomässiga kopplingar och ha en högre grad av inre motivation för ditt arbete, dina kollegor och din arbetsgivare? Här kommer några tips:

1. Tydlighet och riktning

Be om tydlighet gällande vart vi som organisation eller team är på väg och varför, samt på vilket sätt du som individ kan bidra till denna riktning.

2. Kompetens, autonomi och samhörighet

När våra psykologiska behov är tillgodosedda ökar vår inre motivation. Det sker när du får känna dig kompetent (kompetens), göra de saker du ska göra för att bidra till helheten på det sätt du önskar (autonomi) och att du känner dig som en del av någonting större (samhörighet).

3. Positiv förstärkning

Du behöver fem till sex gånger så mycket positiv förstärkning som korrigerande feedback. Då mår din hjärna bra och är i balans. Utmaningen med det är att din hjärna är designad för att öka sannolikheten att överleva och den är därmed även designad för att hitta fel snarare än för att se allting som är bra och berätta det för din omgivning.

4. Regelbunden uppföljning

Se till att bli regelbundet uppföljd där du ges möjligheten att svara på frågorna:

• Vad var intentionen eller målet med denna dag/vecka/arbetsuppgift?
• Vad blev utfallet/resultatet?
• Vad gick bra och varför?
• Vad kan vi göra annorlunda framåt?

5. Förtydliga riktning

Förtydliga riktningen. Eftersom att vår värld hela tiden förändras och att den gör det i en snabbare och snabbare takt är det av yttersta vikt att hela tiden stämma av huruvida den riktning vi har stakat ut är den rätta. Annars behöver vi svänga lite på styret…

6. Skapa utrymme för dialog

Debatt och diskussion är vanliga sätta att kommunicera. Tyvärr bidrar de inte i samma utsträckning till samskapande, delaktighet och inkludering som när vi använder oss av dialog som kommunikationsverktyg. Här handlar det om att lyssna på varandra med intentionen att förstå, inte att förklara.

Positiva utkomster av ökat engagemang och inre motivation

Svårare än så här är det inte. I alla fall inte enligt teorin. När vi investerar tid i områdena ovan och därmed når ett ökat engagemang och ökad inre motivation. Ja, då mår vi bättre och då leder det också till massor av positiva utkomster.

• Ökad kvalitet och ekonomisk vinst
• Högre måluppfyllelse
• Ökad förändringsförmåga
• Högre kundnöjdhet
• Lägre sjukfrånvaro
• Bättre samarbeten
• Ökad trivsel
• Mindre personalomsättning
• Ökad uthållighet
• Ökad produktivitet
• Ökad kreativitet
• Ökad innovationskraft

Dags att gå från tanke till handling

Att veta är en sak. Att kunna också. Men att känna, att vilja och att göra är någonting helt annat. Därför heter vår bok just Börja göra. Vi vet att det är svårt att få till beteendeförändringar. Vi vet också att det aldrig finns något tillfälle då det känns som att:

Därför säger vi så här. Vänta inte, börja göra! Det vi vet är att när vi gör saker leder det till ökad inspiration som i sin tur leder till ökad motivation att fortsätta med det där görandet och sedan är den positiva spiralen i gång.

Och när du nu har bestämt dig för att börja göra så tipsar vi dig om att ta små steg, följ upp de små stegen och fortsätt sedan att ta dessa små steg samt följa upp dem. Det är det magiska receptet för att både ta det första lilla steget och att fortsätta ta små steg i den riktning du nu har bestämt dig för att gå.

Hoppas att du är med på resan mot ett mer engagerat och välmående arbetsliv och vågar vägra ”quiet quitting”. I min och vår värld är vi inte klara med vårt arbete förrän det är normen att det är coolt att tycka att det är kul att arbeta. Okej? Vilka är med?