HejEngagemang logo
Kontakta oss

Fem nycklar till medarbetarengagemang 2025

År 2025 går vi in i en värld där teknologisk utveckling accelererar, arbetsmarknaden ställer allt högre krav på anpassningsförmåga och effektivitet, och effektfullt ledarskap blir avgörande. Med detta i bakhuvudet vill jag resonera kring fem nyckelfaktorer som jag tror, efter att ha stoppat näsan i engagemangsforskningen, kommer vara avgörande för att driva medarbetarengagemang framåt. Ganska maffig artikel, så jag ber om ursäkt på förhand ;-)

Emma Egnell

13/01/25

Engagemang – vad är det, egentligen?

Hur mår medarbetarna på din arbetsplats? Det är en fråga som inte längre kan avfärdas som mjuk eller flummig längre. Studier från Gallup visar att företag med höga nivåer av medarbetarengagemang är 23 % mer lönsamma än sina konkurrenter, vilken grej! Samtidigt visar forskning från Amy Edmondson att psykologisk trygghet är en avgörande faktor för högpresterande team.

 

Engagemang handlar allt ifrån att känna sig sedd, ha en tydlig roll och veta att ens bidrag spelar roll för helheten till att vilja ”göra det lilla extra”. Ändå är det en ständig utmaning. Gallups globala undersökningar visar att endast 23 % av medarbetarna i Sverige säger sig ha förutsättningar för att känna engagemang och motivation. Med det i åtanke är det tydligt att vi inte bara kan hoppas att engagemanget uppstår av sig självt. Det krävs medvetna och strategiska insatser för att skapa förutsättningar där människor trivs och presterar.

En ledare som går först, inte bara i prestation utan också i värderingar, gör hela skillnaden.

Nyckel 1 – Ledarskap som föregår med gott exempel

Effektivt ledarskap är grunden för engagemang. Forskning av Bass och Avolio om det transformativa ledarskapet visar att ledare som inspirerar, kommunicerar en tydlig vision och stödjer sina medarbetare är avgörande för att skapa engagemang. Vidare påpekar forskaren Daniel Goleman att emotionell intelligens – förmågan att förstå och hantera sina egna och andras känslor – är en av de mest kritiska egenskaperna för ledare i dagens arbetsliv.

 

En ledare som går först, inte bara i prestation utan också i värderingar, gör hela skillnaden. I en tid när arbetet allt oftare sker digitalt och på distans krävs ledare som bygger broar av förtroende. Det handlar om att våga visa sårbarhet, lyssna aktivt och ge ärlig feedback.

 

Moderna studier från McKinsey och Harvard Business Review understryker även vikten av adaptivt ledarskap – förmågan att anpassa sin ledarstil efter situationen och medarbetarnas behov. Detta blir särskilt viktigt i en värld präglad av snabb förändring och osäkerhet. Framgångsrika ledare måste kunna balansera mellan att vara visionära strateger och närvarande mentorer.

 

Forskning från Gallup visar att medarbetare som upplever att deras ledare genuint bryr sig om deras utveckling är upp till tre gånger mer engagerade i sitt arbete. Det handlar om att skapa en kultur där kontinuerligt lärande och personlig utveckling står i centrum. En sådan kultur förutsätter ledare som aktivt arbetar med coaching och mentorskap.

 

För att bygga hållbart ledarskap krävs också självledarskapet eller medledarskapet – förmågan att leda sig själv. Detta innebär regelbunden reflektion över sitt eget beteende och dess påverkan på andra, aktivt arbete med egen utveckling och förmågan att hantera stress och press på ett konstruktivt sätt. Ledare som investerar i sitt eget välmående och utveckling blir bättre rustade att stötta andra.

 

I praktiken manifesteras detta genom konkreta handlingar som regelbundna utvecklingssamtal, transparent kommunikation kring organisationens mål och utmaningar, samt skapandet av psykologiskt trygga miljöer där innovation och kreativitet kan frodas. Det moderna ledarskapet handlar mindre om kontroll och mer om att skapa förutsättningar för medarbetare att växa och prestera på sina egna villkor.

Nyckel 2 – Arbete med mening och värderingar

Våra värderingar styr oss alltmer i hur vi väljer arbetsgivare. Enligt forskning från Aronson et al. (2021) ökar engagemanget när medarbetarnas värderingar stämmer överens med organisationens. Det stämmer väl överens med Deci och Ryans självbestämmandeteori (Self-Determination Theory), som lyfter fram vikten av mening och autonomi och för att människor ska känna sig engagerade.

 

När företag tydligt kommunicerar sitt syfte och lever efter sina värderingar blir det lättare för medarbetare att känna sig delaktiga i något större. Att visa att organisationen tar ställning i samhällsviktiga frågor, som hållbarhet och social rättvisa, är superviktigt för att attrahera och behålla talang.

 

Nyare studier från Deloitte visar att hela 86% av millenniegenerationen värderar företagets samhällsengagemang när de väljer arbetsgivare. Detta paradigmskifte innebär att organisationer måste integrera sina värderingar i alla aspekter av verksamheten – från rekrytering och onboarding till dagliga beslut och strategiska vägval.

 

En stark värderingsdriven kultur skapar också uthållighet i organisationen. När medarbetare delar grundläggande värderingar blir det lättare att navigera genom kriser och förändringar tillsammans. McKinseys forskning visar att företag med stark värdegrundad kultur är upp till tre gånger mer innovativa och har betydligt lägre personalomsättning.

 

Det räcker dock inte med att bara formulera värderingar – de måste levas och andas i organisationens vardag. Detta innebär att skapa system och processer som stödjer värderingarna, att belöna beteenden som ligger i linje med dem, och att ha mod att säga nej till det som strider mot dem. Framgångsrika organisationer integrerar värderingsarbetet i allt från medarbetarsamtal till strategiska beslut.

 

Statistik från Great Place to Work visar också att organisationer som lyckas skapa en stark koppling mellan individuella och organisatoriska värderingar ofta ser ökad produktivitet och kreativitet. När medarbetare känner att deras arbete bidrar till något meningsfullt ökar både engagemang och välbefinnande. Detta skapar en stark positiv spiral där personlig och organisatorisk utveckling förstärker varandra.

För många är känslan av att stå stilla i sin utveckling den största anledningen till att lämna en arbetsgivare. Organisationer som investerar i individens lärande, inte bara som ett mål utan som sker varje dag, kommer att behålla talanger och samtidigt stärka sitt innovationsklimat.

Nyckel 3 – Möjligheter till utveckling och lärande

Kompetensutveckling är en grundläggande nödvändighet. McKinsey & Company har pekat ut ”continuous learning” som en av de mest avgörande trenderna för framtidens arbetsliv. Dessutom visar forskning från Bersin by Deloitte att organisationer med en stark lärandekultur är 92 % mer benägna att utveckla innovativa produkter och processer.

 

För många är känslan av att stå stilla i sin utveckling den största anledningen till att lämna en arbetsgivare. Organisationer som investerar i individens lärande, inte bara som ett mål utan som sker varje dag, kommer att behålla talanger och samtidigt stärka sitt innovationsklimat.

 

Även forskning från LinkedIn Learning visar att 94% av medarbetare skulle stanna längre hos en arbetsgivare som investerar i deras utveckling. Detta understryker vikten av att skapa en miljö där lärande är integrerat i det dagliga arbetet. Det handlar inte bara om formella utbildningar, utan om att skapa en kultur där experimenterande, reflektion och kunskapsdelning är naturliga inslag.

 

Den digitala transformationen har också förändrat hur vi ser på kompetensutveckling. Mikroinlärning, där kunskap förmedlas i mindre, fokuserade enheter, har visat sig särskilt effektiv i dagens arbetsliv. Enligt studier från Josh Bersin Academy ökar retention av information med upp till 80% när lärandet sker i mindre, mer frekventa sessioner.

 

Ett framgångsrikt exempel på detta är mentorskapsprogram som kombinerar traditionellt lärande med digitala verktyg. Genom att para ihop erfarna medarbetare med juniora talanger skapas både kunskapsöverföring och värdefulla nätverk. Harvard Business Review rapporterar att strukturerade mentorskapsprogram kan öka både produktivitet och arbetstillfredsställelse med över 40%.

 

För att maximera effekten av utvecklingsinsatser krävs också en tydlig koppling mellan individuella utvecklingsmål och organisationens strategiska behov. Framgångsrika organisationer arbetar aktivt med kompetenskartläggning och skapar personliga utvecklingsplaner som balanserar både nuvarande och framtida kompetensbehov. Detta skapar en win-win-situation där både individ och organisation växer tillsammans.

Nyckel 4 – En arbetsmiljö som skapar trygghet och inkludering

Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet har tydligt visat att arbetsplatser där människor vågar ta risker, ställa frågor och uttrycka sig utan rädsla för negativa konsekvenser är de som presterar bäst. Det kopplas även till ökade nivåer av tillit, en avgörande komponent i moderna team enligt Googles studie *Project Aristotle*.

 

Arbetsplatser måste bli platser där människor vågar vara sig själva, där de känner sig hörda och inkluderade. Det är inte längre tillräckligt att säga att man värdesätter mångfald utan det måste självklart även synas i kulturen, i besluten och i hur vi stöttar varandra i vardagen.

 

Forskning från Boston Consulting Group visar att företag med hög grad av mångfald och inkludering har 19% högre innovationsintäkter. Detta understryker att psykologisk trygghet inte bara handlar om välmående utan också om affärsmässig framgång. När människor känner sig trygga att dela olika perspektiv och erfarenheter skapas en grogrund för kreativitet och nytänkande.

 

Moderna organisationer arbetar aktivt med att skapa strukturer som stödjer inkludering. Detta kan innebära allt från att se över rekryteringsprocesser för att motverka omedvetna fördomar till att implementera flexibla arbetssätt som tar hänsyn till olika livssituationer. McKinseys omfattande studier visar att företag i den översta kvartilen för könsbalans i ledningen är 25% mer lönsamma än genomsnittet. Bara en sån sak!

 

Att bygga en inkluderande kultur kräver också ett aktivt arbete med mikrohandlingar – de små, dagliga beteenden som antingen stärker eller försvagar känslan av tillhörighet. Det handlar om att säkerställa att alla röster blir hörda i möten, att aktivt söka olika perspektiv i beslutsfattande, och att skapa forum där medarbetare kan dela både framgångar och utmaningar.

 

För att uppnå äkta inkludering krävs också ett systematiskt arbete med att identifiera och eliminera strukturella hinder. Detta inkluderar regelbundna medarbetarundersökningar, transparenta karriärvägar och tydliga processer för att hantera diskriminering och trakasserier. Framgångsrika organisationer ser detta som en kontinuerlig resa snarare än ett projekt med slutdatum.

Medarbetare som känner att deras bidrag är viktiga, och som ser att deras insats gör skillnad, är också de som stannar och växer med organisationen.

Nyckel 5 – Erkännande och belöning

Forskning av Herzberg (Two-Factor Theory) har visat att erkännande av prestationer är en kraftfull motivationsfaktor. En studie från Gallup visar dessutom att regelbundet erkännande kan förbättra medarbetarnas produktivitet och minska personalomsättningen.

 

Det handlar inte bara om att ha årliga awards eller prisutdelningar, utan om att kontinuerligt visa uppskattning, både i stort och smått. Medarbetare som känner att deras bidrag är viktiga, och som ser att deras insats gör skillnad, är också de som stannar och växer med organisationen.

 

Nyare forskning från O.C. Tanner Institute visar att medarbetare som får meningsfullt erkännande är upp till fem gånger mer engagerade i sitt arbete. Detta pekar på vikten av att skapa en kultur där erkännande är personligt, specifikt och kopplat till organisationens värderingar och mål. Det är kvaliteten på erkännandet, inte kvantiteten, som gör skillnad.

 

Modern prestationspsykologi, som presenteras i bland annat ”Drive” av Daniel Pink, understryker att effektiv belöning handlar om mer än bara monetär kompensation. Det handlar om att skapa en balans mellan yttre och inre motivation genom att erkänna både resultat och beteenden som driver framgång. Detta kan inkludera möjligheter till personlig utveckling, ökat ansvar eller flexibilitet i arbetet.

 

En viktig aspekt är också timing och kontext för erkännande. Forskning från ”World at Work” visar att omedelbar och situationsanpassad feedback är mest effektiv. Detta kräver att ledare är närvarande och uppmärksamma på medarbetarnas insatser i vardagen. Framgångsrika organisationer har därför börjat implementera digitala verktyg som möjliggör realtidserkännande och peer-to-peer appreciation.

 

Det är också avgörande att erkännande och belöning upplevs som rättvisa och transparenta. Detta innebär tydliga kriterier för befordran och löneutveckling, samt öppen kommunikation kring hur prestationer mäts och värderas. När medarbetare förstår kopplingen mellan sina insatser och organisationens framgång skapas en starkare känsla av mening och tillhörighet.

Gör vi det vi kan för att våra medarbetare ska känna sig värdefulla, utvecklas och bidra? Svaret på den frågan avgör inte bara vår framgång, utan också hur vi som organisation kommer att uppfattas – både av dagens och morgondagens arbetskraft.

Varför detta är viktigare än någonsin

Vi är i en brytpunkt där framsteg inom tech, ökande global konkurrens och att färre behöver kunna göra mer som gör att företagen behöver sina medarbetares engagemang mer än någonsin. Men det handlar inte om att ställa högre krav utan det handlar om att skapa rätt förutsättningar.

 

Som ledare eller HR-ansvarig måste vi våga ställa frågan: Gör vi det vi kan för att våra medarbetare ska känna sig värdefulla, utvecklas och bidra? Svaret på den frågan avgör inte bara vår framgång, utan också hur vi som organisation kommer att uppfattas – både av dagens och morgondagens arbetskraft.

 

Engagemang är ingen slump. Det är resultatet av medvetna handlingar, genuin omtanke och ett starkt ledarskap. År 2025 handlar inte bara om vad vi gör, utan HUR vi gör det – och vilka vi gör det med. Det är där framtidens engagemang börjar!

Masterclass Engagemang

I år kickar vi igång vår nya utbildning Masterclass Engagemang! Det är en digital utbildning för dig som vill fördjupa dig inom våra expertområden ledarskap, medarbetarskap, medarbetarkommunikation och välmående.

 

Logga för länk Läs mer om kursen Masterclass Engagemang

Den accelererande digitaliseringen och automatiseringen har fundamentalt förändrat arbetsmarknaden. World Economic Forum förutspår att 85 miljoner jobb kan försvinna samtidigt som 97 miljoner nya skapas fram till 2026. I denna omställning blir medarbetarengagemang både en framgångsfaktor och en överlevnadsfråga för organisationer.

 

Forskning från MIT Sloan Management Review visar dessutom att organisationer med högt medarbetarengagemang är upp till 21% mer lönsamma än sina konkurrenter. Detta beror delvis på att engagerade medarbetare är mer benägna att driva innovation och anpassa sig till förändring – två kritiska förmågor idag.

 

Den nya generationen arbetskraft, Generation Z, ställer också helt nya krav på arbetsgivare. Enligt PwC:s omfattande generationsstudier värderar de syfte, flexibilitet och personlig utveckling högre än traditionella förmåner. För att attrahera och behålla denna talang krävs ett fundamentalt nytänkande kring hur vi skapar engagemang och mening på arbetsplatsen.

 

Vad tror du? Vilka faktorer tror du kommer vara avgörande för engagemang på din arbetsplats?

Forskning som stödjer medarbetarengagemang

 

  • Gallup
    Företag med höga nivåer av medarbetarengagemang är 23 % mer lönsamma än sina konkurrenter.
    (Gallup: State of the Global Workplace, 2024)

 

  • Amy Edmondson
    Psykologisk trygghet är en avgörande faktor för högpresterande och innovativa team.
    (Edmondson, A. C. – The Fearless Organization, 2019)

 

  • Bass & Avolio
    Transformativt ledarskap inspirerar och engagerar medarbetare genom vision och stöd.
    (Bass, B. M., & Avolio, B. J. – Transformational Leadership Theory, 1994)

 

  • Deci & Ryan
    Mening och inre motivation är centrala enligt självbestämmandeteorin.
    (Deci, E. L., & Ryan, R. M. – Self-Determination Theory, 1985)

 

  • Google’s Project Aristotle
    Team som upplever psykologisk trygghet presterar bättre och har högre engagemang.
    (Google’s – Project Aristotle, 2015)

 

  • Deloitte
    Organisationer med en stark lärandekultur är 92 % mer benägna att utveckla innovativa produkter och processer.
    (Deloitte: Global Human Capital Trends, 2021)

 

  • Herzberg’s Two-Factor Theory
    Erkännande är en stark motivationsfaktor för medarbetarengagemang.
    (Herzberg, F. – The Motivation to Work, 1959)

Dela gärna artikeln!

Relaterade erbjudanden och tjänster kopplat till Medarbetarengagemang

Föreläsningar och workshops

Kraften i ett starkt medarbetarengagemang

Logga för länk Läs mer

Föreläsningar och workshops

Psykologisk trygghet för ett effektivt, välmående och framgångsrikt team

Logga för länk Läs mer

Program och utbildningar

Ledarskapsprogram – för hela din verksamhet

Logga för länk Läs mer

Relaterat innehåll

Anmäl dig till vårt nyhetsbrev!

Vi vill vara i kontakt med dig, för tillsammans blir vi starkare! I vårt nyhetsbrev får du ta del av spännande artiklar, forskning, tips och inspiration på temat engagemang.

Nyhetsbrevet kommer ut cirka en gång i månaden och du kan när du vill avregistrera dig från prenumerationen.