Nya insikter från motivations- och engagemangsforskning 2025

Motivation handlar mindre om morot och mer om mening

Motivation i arbetslivet har länge diskuterats i termer av belöningar, mål och incitament. Men forskningen fortsätter att peka i en annan riktning. Det som skapar långsiktig motivation är sällan yttre belöningar i sig, utan upplevelsen av att arbetet är meningsfullt, utvecklande och möjligt att påverka.

Self-Determination Theory, utvecklad av Deci och Ryan, står fortsatt stark. Den visar att tre psykologiska behov är avgörande för inre motivation: autonomi, kompetens och samhörighet. När dessa behov tillgodoses ökar både engagemang, prestation och välbefinnande.

Meta-analyser visar att autonoma motivationsformer förklarar en betydligt större del av sambandet mellan motivation och positiva arbetsutfall än kontrollerad, belöningsstyrd motivation. Det betyder inte att lön och belöningar är oviktiga, men de behöver kombineras med ett ledarskap och en arbetsdesign som stärker människors upplevelse av ansvar, utveckling och tillhörighet.

Arbetsengagemang – ett resultat av många samverkande faktorer

Forskningen kring engagemang i och på arbetet har vuxit kraftigt, och översiktsstudier från 2025 visar hur komplext fenomenet är. Engagemang påverkas inte av en enskild faktor, utan av ett samspel mellan individ, arbete, ledarskap och organisationskultur.

Över 60 olika påverkansfaktorer har identifierats i aktuell forskning. De spänner från individuella förutsättningar och arbetsrollens utformning till ledarskapets beteenden, kollegialt stöd och organisatoriska strukturer.

Samtidigt är effekterna av engagemang tydliga. Högt arbetsengagemang hänger ihop med bättre prestation, lägre personalomsättning, minskad utmattning och högre upplevt välmående. Engagemang framträder allt tydligare som en nyckel till både effektivitet och hållbarhet.

Ett viktigt skifte i forskningen är betoningen på balans. Organisationer uppmanas att gå från ett ensidigt fokus på prestation till ett mer resiliensorienterat perspektiv, där resultat och välbefinnande ses som ömsesidigt beroende snarare än motpoler.

Ledarskapets roll i ett hybrid arbetsliv

Ledarskapets betydelse för engagemang är välkänd, men 2025 års forskning visar tydligt att kraven på ledarskapet har förändrats. Hybridarbete och distansarbete ställer nya krav på hur relationer, tillit och närvaro skapas.

Systematiska översikter visar att klassiska ledarskapsbeteenden fortfarande är effektiva. Transformativt ledarskap (Full Range Leadership Model), tydlighet, stöd och goda relationer mellan chef och medarbetare har fortsatt stark koppling till engagemang.

Samtidigt krävs nya färdigheter. Framgångsrika ledare i hybridmiljöer utmärks särskilt av tre förmågor:

• Förtroendeskapande, där tillit ersätter kontroll.
• Digital kompetens, för att kunna leda, kommunicera och vara närvarande även på distans.
• Emotionell intelligens, för att uppmärksamma stress, isolering och behov som annars riskerar att gå obemärkta förbi.

Arbetsglädje är inte ytligt, det är strategiskt

En av de mer intressanta insikterna från 2025 års forskning rör arbetsglädje och det som ibland kallas “fun at work”. Metaanalyser visar ett starkt samband mellan upplevd arbetsglädje och arbetsengagemang.

Att ha roligt på jobbet handlar inte om att skämta bort allvar eller sänka kraven. Det handlar om social samhörighet, humor, lekfullhet och en mänsklig arbetsmiljö där det är tillåtet att vara sig själv.

Forskningen skiljer mellan organisationsdriven arbetsglädje, som gemensamma aktiviteter och firanden, och medarbetardriven arbetsglädje, som spontana uttryck för humor och gemenskap i vardagen. Båda bidrar till engagemang, men fungerar bäst när de upplevs som äkta och frivilliga.

Arbetsglädje kan förstås ses som en viktig arbetsresurs. Den ger energi, stärker relationer och bidrar till att människor orkar engagera sig över tid.

Engagemang som indikator på ett friskt arbetsliv

En tydlig slutsats från forskningen 2025 är att engagemang inte bara är ett medel för bättre resultat. Det är också en indikator på kvaliteten i arbetsmiljön. Organisationer som vill bygga långsiktig framgång behöver därför se engagemang som ett gemensamt ansvar. Det skapas genom hur arbetet organiseras, hur ledarskapet utövas och hur människor bemöter varandra i vardagen.

Vad betyder detta i medarbetarskapet?

Forskningen 2025 visar tydligt att engagemang inte bara är något vi ”får” av organisationen eller av vår chef. Det formas också i hur vi leder oss själva och hur vi möter andra i vardagen.

I medarbetarskapet innebär det ett större fokus på självledarskap och ansvar för det egna bidraget. Att reflektera över frågor som:

• Vad behöver jag för att fungera bra och hållbart i mitt arbete?
• Hur påverkar mitt beteende, min energi och mitt sätt att kommunicera andra?
• Vad kan jag själv göra för att bidra till tillit, samarbete och arbetsglädje?

När medarbetare tar ansvar för sina vanor, sitt bemötande och sin återhämtning stärks både den egna motivationen och det gemensamma engagemanget. Medarbetarskap handlar i allt högre grad om att vara en aktiv medskapare av arbetsmiljön, inte en passiv mottagare av den.

Vad betyder detta i ledarskapet?

Ledarskapets betydelse för engagemang är större än någonsin, men forskningen visar också att ledarskap behöver förstås bredare än tidigare. Motivation är inget vi kan trycka på eller ”ge” någon annan. Däremot kan vi som ledare skapa förutsättningar där motivation och engagemang får växa.

I praktiken innebär det att ställa fler och bättre frågor:

• Hur mycket handlingsutrymme upplever våra medarbetare i sitt arbete?
• Finns möjlighet att påverka hur arbetet utförs, inte bara vad som ska göras?
• Får människor använda och utveckla sina styrkor?

När autonomi, kompetens och samhörighet prioriteras i arbetsdesign och ledarskap ökar både engagemang och ansvarstagande. Det är ofta mer effektivt än ytterligare incitament, kontrollsystem eller uppföljning.

Forskningen visar också att engagemang behöver ses som ett system, inte som ett individproblem. När engagemanget sviktar behöver vi våga rikta blicken mot helheten:

• Hur ser krav och resurser ut i praktiken?
• Är prioriteringarna tydliga eller konkurrerar allt med allt?
• Får chefer rimliga förutsättningar att faktiskt leda?

I hybrid- och distansarbete blir tillit viktigare än närvaro. Relationer viktigare än rutiner. Kommunikation viktigare än kontroll. Ledare som lyckas kombinera tydlighet med empati och digital närvaro med mänsklig lyhördhet skapar bättre förutsättningar för engagemang över tid.

Vad betyder detta för oss på HejEngagemang i praktiken?

Forskningen är tydlig, men den stora frågan är alltid densamma: Vad innebär detta i er vardag, i er organisation, i ert sätt att leda och samarbeta? Och för oss på HejEngagemang: Vad behöver vi ta med oss ut i våra uppdrag tillsammans med er?

För oss förstärker forskningen 2025 tre centrala förhållningssätt i vårt arbete.

För det första:

Vi behöver fortsätta flytta fokus från att ”motivera människor” till att skapa strukturer, arbetssätt och relationer som stödjer inre motivation och engagemang. Detta ligger både i organisationens struktur och kultur.

För det andra:

Vi behöver hjälpa organisationer att se engagemang som ett system. Strukturer, kultur, roller, möten, kommunikation och uppföljning behöver hänga ihop och dra åt samma håll.

För det tredje:

Vi behöver ta arbetsglädje och välbefinnande på allvar, utan att göra det till ett jippo. Forskningen visar att glädje, humor och mänsklig värme inte står i motsats till prestation, utan är en viktig energikälla för hållbara resultat. Vi tänker att det är viktigt att vi inte bara har roligt på jobbet, utan även i jobbet.