Vad är och hur skapar vi HME – hållbart medarbetarengagemang?

Beskrivning av HME – hållbart medarbetarengagemang

Så här förklaras HME, hållbart medarbetarengagemang, på Sveriges Kommuners och Regioners webbplats:

SKR och RKA lägger stor vikt vid att utvärdera verksamheterna i kommuner och regioner utifrån resultat och kvalitet. Medarbetarnas bidrag är i högsta grad kopplat till detta och därmed också den arbetsgivarpolitik som bedrivs på arbetsplatsen. Därför erbjuds kommunerna och regionerna sedan 2011 ett verktyg för att kontinuerligt utvärdera arbetsgivarpolitiken med bäring på Hållbart medarbetarengagemang (HME).

Det görs genom en enkät – HME-enkäten – innehållande nio frågeställningar, i form av påståenden, som mäter förutsättningarna för medarbetarengagemang. Dessa är tänkta att läggas till i de befintliga medarbetarenkäterna i kommuner och regioner, eller att användas som en fristående enkät. Det är kostnadsfritt och frivilligt. Syftet är dels att skapa ett underlag för analys av den egna organisation, dels att skapa ett jämförelsematerial tillsammans med andra organisationer, men också att skapa analysmöjligheter för kopplingen mellan medarbetarengagemang, verksamhetsresultat och ekonomi.

Bakgrunden till modellen är att jämförelser av olika slag kommit att utgöra en allt viktigare grund för den strategiska styrningen i kommuner och regioner. På personalområdet har jämförelsemöjligheterna ofta inskränkt sig till att handla om kvantitativa data, mestadels om resurser. Med HME-enkäten har kommuner och regioner möjlighet att följa upp och jämföra kvalitativa resultatmått på personalområdet, samt koppla dessa till verksamhetsresultaten. För en detaljerad beskrivning av de tankar och teorier som ligger till grund för HME-modellen rekommenderas rapporten ”Bra arbetsgivare skapar bra verksamhet”, som finns att ladda ner från SKR:s webbutik.

Hur kan HME (hållbart medarbetarengagemang) stötta arbetet med motivation, ledarskap och styrning?

De nio påståenden som ingår i HME har delats in i områdena motivation, ledarskap och styrning och är framtagna för att ge en fingervisning gällande hur det står till i det team eller den organisation som genomför en HME-mätning (medarbetarenkät/medarbetarundersökning).

Motivation

• Mitt arbete känns meningsfullt
• Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete
• Jag ser fram emot att gå till arbetet

Ledarskap

• Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser
• Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare
• Min närmaste chef ger mig förutsättningar att ta ansvar i mitt arbete

Styrning

• Jag är insatt i min arbetsplats mål
• Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas på ett bra sätt
• Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete

Många av dessa påståenden går också att koppla till SDT, Self Determination Theory och Goal Setting Theory som alltså är evidensstarka teorier inom arbetspsykologiforskningen och som rätt implementerade bidrar till en ökad grad av inre motivation, engagemang och välmående.

Här följer en översikt på engagerande ledarskapsbeteenden, som när de utförs på rätt sätt, bidrar till ökat HME – hållbart medarbetarengagemang och därmed även bidrar till ökat välmående och högpresterande organisationer, team och individer:

• Gemensam attraktiv riktning (mål) och tydlighet kring varje individs individuella bidrag och lärande (Goal Setting Theory)
• Skapa förutsättningar för dig själv och andra att känna sig kompetenta, autonoma och känna samhörighet (Self Determination Theory)
• Omedelbara belöningar i form av uppmuntran och synlighet på beteendet/aktiviteten (positiv förstärkning)
• Följ upp varandra kontinuerligt (After Action Review)
• Förtydligande om vem som gör vad för att öka sannolikheten att nå våra gemensamma mål
• Skapa så mycket utrymme som möjligt för dialog
• EAT. DO. MOVE. SLEEP. REPEAT.

Som du kan se stöttar alltså arbetspsykologi-forskningens engagerande ledarskapsbeteenden de beteenden som har valts ut inom HME – hållbart medarbetarengagemang. Med denna artikel vill vi alltså visa att HME, använt på rätt sätt, i din organisation och i ditt team kan göra väldigt stor skillnad för ert individuella och kollektiva välmående och era hållbara prestationer.

Påståendena ovan som ingår i HME och som beskrivs på SKR’s webbplats syftar till att underlätta arbetet för ledare, team och medarbetare att främja, ta tillvara och bygga vidare på det engagemang som finns idag, snarare än att fokusera på att dagens engagemang befinner sig på en viss nivå.

Huvudsyftet är alltså inte att titta på nivån på den enskilda mätningen utan snarare att bidra till att skapa än bättre förutsättningar för engagemang och välmående genom att mäta HME – hållbart medarbetarengagemang över tid och med hjälp av trenden och utvecklingen se i vilken riktning man rör sig som team och organisation.

Varför vi på HejEngagemang vill lyfta HME- hållbart medarbetarengagemang

Syftet med denna artikel är att hjälpa till att sprida vikten av att mäta HME – hållbart medarbetarengagemang och sedan agera på den input vi får via dessa mätningar. Att mäta, se och höra är en sak. Att göra är en helt annan. Det är när vi börjar göra nya saker vi kan förvänta oss nya resultat. Gör vi samma saker om och om igen och förväntar oss nya resultat. Ja, då lär vi få vänta länge, länge. När vi mäter och agerar på insikterna från HME ökar vi sannolikheten att få koll på organisationens, teamens och individernas motivation, ledarskap och styrning. Då ger vi oss än bättre möjlighet att göra nya saker som kan leda till nya resultat. Bra va? Lycka till nu och vi på HejEngagemang finns här när du önskar fler tips och tricks kring hur du som ledare och medarbetare (medansvarig) kan göra för att skapa än bättre förutsättningar för engagemang, välmående, hållbara prestationer och resultat.

Vi på HejEngagemang har utvecklat vårt eget Engagemangsindex® som även det tar sin utgångspunkt i Self Determination Theory och Goal Setting Theory.