Varför är du ledare?

Ledarskapsprogram med effekthemtagning

Under de senaste åren har vi på HejEngagemang utvecklat och genomfört många ledarskapsprogram med syftet att skapa maximal effekthemtagning gällande våra kunders och partners insatser när det kommer till att utveckla sina ledares och sin organisations ledarskap. Därför har vi utformat våra ledarskapsprogram utifrån beforskade områden gällande hur man skapar så bra effekthemtagning som möjligt av ett ledarskapsprogram som inkluderar beteendeförändringar (Transfer of studies).

Så långt, allt väl. Så här har vi alltså kört på och tränat alla våra deltagare, helt enligt konstens alla regler, för att skapa maximal effekthemtagning av våra ledarskapsutvecklingsinsatser. Men…det är bara det…att för att vi människor verkligen ska vilja förändras, med stort S på slutet av förändraS, ja då krävs det att vi verkligen, verkligen VILL förändras.

Det är här ordet varför kommer in i bilden.

Varför du är ledare kommer att avgöra hur du leder

När det då handlar om ledarskap och i synnerhet gällande att vara ledare med ansvar för andra människors görande, varande och utveckling, ja då är ditt eget varför som ledare otroligt viktigt. Låt mig förklara varför.

Har du någon gång haft en ledare som egentligen inte ville vara ledare (med ansvar för andra människor)? Kanske hen var den bästa experten i ett särskilt område: försäljning, teknisk utveckling, hjärtkirurgi eller något annat spännande område och därför fick hen frågan om att bli ledare för ert team. Känns det igen? Om inte, grattis! Om ja, hur gick det?

Om en ledare är ledare för att i huvudsak gynna enbart sina egna intressen, då brukar det sällan bli bra i längden, för någon. Inte heller om hen endast är ledare för att gynna andra brukar det bli bra. Men…när en ledare däremot är ledare i huvudsak för att gynna sina egna OCH andras intressen, då brukar det ofta bli bättre. Varför då? Jo, helt enkelt för att vederbörande då sannolikt har ställt sig själv frågan: varför vill jag egentligen vara ledare med ansvar för andra människor?

Det är nämligen så att när vi kan svara på den frågan och svaret då är gynnsamt, både för mitt eget individuella välmående och mina prestationer, samtidigt som det bidrar till andras välmående och prestationer, ja då har vi hittat det.

Till exempel när jag svarar saker som:

• för att det är utvecklande för mig. Det är så jag växer som bäst som människa just nu. Det är så jag lär mig mest. Eller:
• för att meningen med mitt liv just nu är att skapa förutsättningar för andra att växa och lyckas samtidigt som jag själv gör det. Eller:
• för att det är så otroligt roligt att vara ledare med ansvar för andras välmående och prestationer och det är så jag enklast får göra saker jag är riktigt bra på och älskar att göra

När du svarar svar som liknar de ovan kommer sannolikt ditt görande och varande kopplat till ditt ledarskap av andra vara mer gynnsamt, både för dig själv och för andra, än om svaren mer hade handlat om:

• jag är ledare för att inte göra någon annan besviken och/eller
• för att tjäna en massa pengar och/eller
• för att jag gjorde det igår

De exempel på svar jag har gett ovan i de två exemplen är inspirerade ifrån en bok som heter Primed to Perform som bland annat handlar om att identifiera vad som motiverar oss i olika sammanhang. Är du nyfiken på att lära dig mer om detta kan jag rekommendera dig att titta närmare på denna bok. Där kan du även räkna ut din egen Total Motivation Score kopplat till vad som motiverar dig som ledare.

Med anledning av ovan investerar vi därför en hel del tid i början av våra ledarskapsprogram på att stötta deltagarna i att identifiera varför de vill vara ledare, just nu. Det gör vi bland annat med hjälp av Total Motivation Score som nämndes ovan, men också genom vårt verktyg Energikollen (med rubriken vad ger och tar min energi som ledare just nu?) samt genom dialoger mellan deltagarna och i storgruppen. Dessa övningar brukar vara otroligt uppskattade och meningsfulla och lägger grunden till ett än djupare engagemang för resten av ledarskapsprogrammet.

Gynnsamma ledarbeteenden kopplat till ett starkt inre varför

När vi har stöttat våra deltagare i våra ledarskapsprogram med att identifiera sitt varför gällande varför de är ledare, tränar vi sedan alla i att göra än mer av de ledarskapsbeteende som den evidensstarka arbetspsykologiforskningen (till exempel Goal Setting Theory och Self Determination Theory) lyfter fram som viktigast.