Feedback för att driva medarbetarengagemang

Self Determination Theory (Deci & Ryan) beskriver våra tre grundläggande psykologiska behov för att känna motivation och engagemang. De tre behoven som tas upp i denna teori är känslan av kompetens, en tillräckligt hög grad av autonomi och känslan av samhörighet. Med feedback kan du som ledare stärka alla dessa behov.

Feedback för att öka kompetensdimensionen

Kompetens handlar om att känna sig skicklig och att känna att jag kan hantera mina uppgifter och de utmaningar jag har. I det här fallet på jobbet. Genom att relatera feedbacken till mina mål blir det tydligare vad jag förväntas göra och uppnå. Att ge återkoppling på hur det går och vad jag lyckas med och vad jag åstadkommer stärker min upplevelse av att jag kan – att jag har rätt och tillräcklig kompetens helt enkelt. När jag får feedback som hjälper mig att förbättra mitt jobb och utveckla mina färdigheter ökar både min faktiska kompetens och min känsla av att jag har rätt kompetens för att göra det jag förväntas göra.

Feedback och autonomi

Autonomi handlar om att ha tillräckligt stor grad av självbestämmande – att inte bli detaljstyrd. Att få feedback på ett sätt som ger mig eget handlingsutrymme (dvs att inte säga ”gör så här”) stärker autonomin. Om jag i feedbacksituationen kan koppla ihop feedback på mina göranden och beteenden med syftet i verksamheten kan jag ta bredare ansvar för det som behövas göras för att nå vårt syfte. När du som ledare får feedback eller när medarbetare kommer med nya är det viktigt att du tar emot det på rätt sätt så att du inte begränsar viljan att ta ansvar för helheten.

Feedback och samhörighet

Samhörighet handlar om våra relationer med de vi arbetar tillsammans med och relationen med min ledare. Här är det viktigt att du som ledare balanserar feedback mellan prestation och person – dvs att du även bekräftar att du gillar medarbetaren inte bara för det som den gör utan för den som medarbetaren är. Att du lyssnar med intentionen att förstå när du får feedback från medarbetarna för att visa att du värderar deras åsikter och bryr dig. Utvecklingssamtal eller avstämningssamtal där vi både pratar om det vi gör och hur vi har det är ett gyllene tillfälle att visa extra omtanke om hur var och en har det och vad de behöver för att må ännu bättre på arbetet.

Tre konkreta tips kring du kan tänka på för att driva engagemang med hjälp av feedback

Positiv feedback och positiv förstärkning
Att ge specifika exempel på vad som gjordes bra och hur det påverkade hur väl ni lyckades ökar engagemanget. Här gäller det att vara konkret och inte för generell. Hjälp medarbetaren att se vad hen gjorde som bidrog till att ni lyckades.

Skilj på sak och person
Säg inte: ”Vad bra du var på förra mötet” utan försök att berätta varför du tycker det. Du kan exempelvis istället säga: "Att du lät alla skriva ner förslag och sedan ledde samtalet så att alla kom till tals på förra projektmötet gjorde att vi kom fram till en gemensam lösning där många perspektiv vägdes in – det tyckte jag var riktigt bra!”

Ge förslag på förändring
När du ska ge kritik eller negativ feedback se till att du har ett konkret förslag på hur det kan göras annorlunda nästa gång. Så säg inte: ”det där blev ju lite otydligt” utan istället: "du gick igenom arbetsinstruktionen fort vilket gör att jag inte hängde med. Jag hade uppskattat om du kunde ge konkreta exempel på hur vi ska göra när vi ska dokumentera det i våra system."

Och en sista uppmaning till dig som ledare

Be om feedback! Om du är ledare är det extra viktigt att du föregår med gott exempel. Så se till att du frågar efter feedback från medarbetarna. Ett bra sätt att bygga in systematik i feedbacken är att systematiskt göra en After Action Review. Avsluta dina team-möten med att göra en AAR så visar du att feedback är något som ni ska jobba med och något som du tycker är viktigt!