Ledarskap i föränderliga tider kräver tydlighet och omtanke

Det är inte förändringen i sig som skapar stress

Vi är anpassningsbara och det som skapar stress är otydlighet. Det märks när vi inte förstår varför något händer, eller när vi inte vet vad som förväntas av oss. Och när vi upplever att vi saknar möjlighet att påverka vår situation. Här har ledarskapet en avgörande roll i att skapa begriplighet och sammanhang. Så det är viktigt att vara transparent med vad som är beslutat och vad som fortfarande är oklart, skilja på det som går att påverka och det som inte gör det samt återkomma med information även när det inte finns så mycket nytt att säga.

Så påverkas motivationen vid förändring

I förändring minskar vår känsla av kontroll. Beslut fattas längre bort i organisationen, ramar och prioriteringar ändras. Då blir det extra viktigt att fundera på hur vi kan tillgodose våra grundläggande psykologiska behov. Self-Determination Theory beskriver tre behov som är avgörande för motivation och hållbart engagemang: autonomi, kompetens och tillhörighet.

Kompetens handlar om att känna sig kapabel. Förändring innebär ofta att vi behöver göra saker på nya sätt, och det kan väcka osäkerhet. När vi gör saker för första gången vet vi inte om det kommer att fungera, så det är naturligt att det tar tid att bli trygg i det nya. Utveckling och lärande behöver vara minst lika mycket värt som resultat.

Autonomi handlar om upplevelsen av inflytande och självbestämmande. Även när riktningen är given finns det nästan alltid utrymme att påverka hur arbetet ska genomföras. När ledare bjuder in till delaktighet i genomförandet stärks känslan av ansvar och ägarskap.

Tillhörighet handlar om att känna att man hör till och är betydelsefull i gruppen. När tempot ökar är det lätt att relationer och dialog prioriteras ner. Samtidigt är det just i osäkra tider som behovet av samhörighet är som störst.

När vi fokuserar på dessa tre behov ökar vi förmågan att hantera förändring och att känna motivation och engagemang även när det är mycket som rör sig.

Psykologisk trygghet är en prestationsfaktor

Förändring kräver lärande. Lärande kräver att vi vågar synliggöra det vi inte kan, det som inte fungerar och det vi ser som risker. Psykologisk trygghet är därför en förutsättning för utveckling. Det handlar om att människor ska kunna säga “jag förstår inte”, “det här fungerar inte” eller “jag ser en risk” utan att riskera att bli ifrågasatta som personer.

Trygghet byggs inte i policyer eller i värdeord. Den byggs i vardagliga situationer och i hur vi reagerar när någon tycker annorlunda. Särskilt viktigt blir hur vi hanterar misstag eller när saker inte riktigt blev som vi ville: möter vi det med kritik och försvar eller nyfikenhet?

Det är i dessa ögonblick kulturen formas. Och i föränderliga tider blir de ögonblicken ännu viktigare.

Kommunikation skapar riktning

När omvärlden rör sig snabbt behöver människor förstå vart ni är på väg. Kommunikation behöver skapa sammanhang, och vi behöver hjälpa alla att se helheten och ta ett helikopterperspektiv. Prata om varför ni gör det ni gör, och vilket syfte det nya har. Hur hänger det ihop med ert uppdrag, och vad betyder det i praktiken?

När riktningen är tydlig kan människor fatta kloka beslut även när alla detaljer inte är klara. De kan hantera det som förändras eftersom de också vet vad som ligger fast.

Förändring påverkar tempo och hållbarhet

Förändring innebär ofta perioder av högt tempo. Det kan vara nödvändigt. Men om det höga tempot blir det normala tillståndet påverkas vår förmåga till perspektiv, empati och klokt beslutsfattande. Hållbar prestation är därför en avgörande fråga. Den handlar om att våga välja bort och att skapa utrymme för återhämtning och reflektion. Att följa upp signaler på belastning innan de blir problem.

Vi behöver alla ställa oss frågan: Vad krävs för att vi ska orka över tid? Och vilka krav är faktiskt rimliga i den situation vi befinner oss i?

Vad betyder det för er?

Ledarskap i föränderliga tider handlar i grunden om att kombinera tydlighet med delaktighet, krav med stöd och tempo med återhämtning, och att skapa balans mellan de olika perspektiven som står mot varandra.

• Hur skapar ni tydlighet när andra känner osäkerhet?
• Hur stärker ni autonomi när kontrollen minskar?
• Hur säkerställer ni att människor känner sig trygga att lyfta det som skaver?

Det är det som är att balansera tydlighet och omtanke som ledare.