Potentialen i ett starkt medarbetarengagemang

Då vi vet utifrån evidensstark arbetspsykologiforskning att ett starkt engagemang (känslomässig koppling) till våra arbetsuppgifter, våra kollegor och vår arbetsgivare bidrar till ökat välmående, ökad produktivitet och hållbara prestationer har tiderna aldrig varit bättre för att på riktigt göra allt vi kan för att skapa de bästa av förutsättningar för starkt engagemang och motivation som gynnar välmående.

Summering från Global Workplace Report 2023

När Gallup släppte sin rapport 2023 visade resultaten på att vi i världen aldrig har sett ett så starkt engagemang som under 2022.

Fler upplever goda förutsättningar för engagemang

När vi startade HejEngagemangs verksamhet för ett mer välmående och engagerat arbetsliv (2016) sade sig endast 13% ha goda förutsättningar för ett starkt engagemang. Idag är den siffran uppe på 23% – en mycket trevlig utveckling!

En av de stora förklaringarna till ökningen i det globala engagemanget är enligt Gallup att Södra Asien med Indien i spetsen ökade med hela sju procentenheter och nu är uppe på 33% som säger sig ha rätt förutsättningar för att känna ett starkt engagemang på sina arbetsplatser.

Mer än hälften är i riskgruppen för stress och utbrändhet

Samtidigt säger sig majoriteten av världens arbetande befolkning ha en del förutsättningar på plats men långt ifrån alla. Effekten av detta är att det är många, 59%, som går till sitt arbete, kollar klockan med jämna mellanrum, gör det man måste men känner sig mindre ihopkopplade och lojala till sin verksamhet. Enligt Gallup upplever denna grupp sig inte lika produktiva (som gruppen som angav att de har fler förutsättningar på plats) men trots detta löper de ändå större risk att känna sig stressade och riskerar att bränna ut sig. Förklaringen är att de känner sig vilse, saknar lust till/för sitt arbete och rätt förutsättningar på plats för att må och prestera bra över tid.

En av fem vantrivs

Dessutom är det fortfarande en av fem medarbetare (globalt) som verkligen vantrivs och inte upplever att några förutsättningar finns på plats för att känna engagemang, gott välmående eller prestationslust. Effekten av detta är att flera i denna grupp har en direkt skadlig påverkan på sin arbetsplats då de motarbetar ledarna och de uppsatta målen. Vad som är hönan eller ägget här är värt att ta sig en funderare kring. Är det ledarnas förutsättningar att skapa rätt förutsättningar som vi helt enkelt behöver titta på först?

Enligt Gallup beräknas det ”låga engagemanget” komma med en kostnad på ca 8,8 biljoner och står för 9% av den globala BNP’n. Oavsett om denna siffra är ”sann” eller inte, är vår upplevelse att potentialen är enorm – och det finns en lösning!

Ledarskapet och medarbetarskapet besitter enorm potential

Vi brukar säga att ”Tillsammans är starkare” och ”Vi är varandras arbetsmiljö”. Evidensstark forskning så som GST, SDT och OBM visar vikten av att alla i en organisation både är ledare och medarbetare, på olika nivåer.

Utan ledarskapet är det svårt att skapa den tydlighet och de strukturer som behövs för att ge oss alla bästa förutsättningar att känna engagemang. Samtidigt är det omöjligt att skapa önskade resultat om inte alla medarbetare också tar sitt eget ansvar att vara sina bästa jag så ofta det bara går. Med andra ord är det så kallade medarbetarskapet – där vi tar ansvar att leda oss själva samt att leda oss själva i samvaro med andra – också helt avgörande.

Det evidensstarka receptet för ett starkt medarbetarengagemang

Den evidensstarka arbetspsykologiforskningen verkar vara överens om flera delar där vi alla kan hjälpas åt för att öka engagemanget, välmående och våra hållbara prestationer och resultat:

1. Vi tar 100% ansvar för en tydlig och öppen kommunikation

Det vill säga, vi pratar inte om varandra som ”vi och de” utan skapar ett arbetsklimat och en kultur där allas röst är lika mycket värd. Vi har en nyfiken och öppen dialog mellan alla kollegor – inte minst mellan ledare med personalansvar och medarbetare utan personalansvar.

2. Vi hjälps åt att skapa rätt förutsättningar

Vi behöver skapa rätt förutsättningar för ledare med personalansvar att faktiskt ha tid och energi att vara ledare och utöva ett ledarskap som gynnar välmående och hållbara prestationer för alla medarbetare i våra organisationer.

3. Vi skapar en kultur där vi ser och hör varandra

Vi ger varandra fem till sex gånger mer positiv förstärkning än korrigerande feedback. Detta är inte bara ”ledarens j-a ansvarsområde” utan något vi alla hjälps åt med. Alla vill vi känna oss sedda, hörda, respekterade och inkluderade. Vi är bara människor och vi mår bra av att känna oss uppskattade och uppmärksammade för det vi gör på dagarna.

4. Vi hjälps åt att skapa tydlighet kring våra gemensamma mål

Vi tydliggör hur varje individ på bästa sätt utifrån sina förutsättningar kan bidra till dessa övergripande mål på bästa sätt. Här stöttar vi egna initiativ och låter våra kollegor vara så självständiga som möjligt i sitt arbete så att vi upplever att vi har valfrihet kring vårt eget görande. Detta bidrar till att vi alla känner mening och syfte med det vi gör och vi känner oss värdefulla för vår organisation.

5. Vi tar reda på vad vi behöver lära oss för att bli än bättre i vårt görande

Vi säkerställer att vi har rätt strukturer och processer på plats för att stötta vårt lärande och vårt görande. Vi fokuserar även mer på konsekvenserna som stöttar de beteende vi vill se mer av snarare än att ägna oss åt att starta tusen olika nya initiativ som sedan ändå inte genomförs eller följs upp. Det innebär att vi säkerställer en struktur för kontinuerlig uppföljning där vi ställer oss ett par enkla frågor så som:

• Vad var intentionen?
• Vad blev utfallet?
• Vad gick bra och varför?
• Vad ska vi göra annorlunda framåt?

6. Vi vågar visa oss sårbara, göra fel, lära oss av våra misstag

Vi hittar förbättringar och så kör vi igen! Här bygger vi in en struktur för att vi alla ska få fortsätta växa, för ingen av oss vill ju vissna.